【正文】 感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。運用相關(guān)的管理理論與方法,對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及人才流失問題進行分析。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。雖然說是金子總會閃光的但埋沒一個人才也是很容易的垃圾是放錯了地方的資源人才也是如此。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風(fēng)吹草動如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。而這在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。對目前的薪資待遇不滿意。個人見解得不到重視個人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時期更是人才的集聚時期。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。這種骨干員工的集體流失對企業(yè)的打擊是致命的即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或天折。眾所周知人才流失極有可能帶走企業(yè)包括商業(yè)及技術(shù)機密在內(nèi)的無形資產(chǎn)朱華。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。但人才的過度流動無疑會給企業(yè)增加過多的人才成本從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔(dān)甚至造成財務(wù)危機。選擇新雇員的成本包括面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。說好不分手一怎樣讓最優(yōu)秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。人才流陳飛亞。美國《財富》雜志報道了許多企業(yè)正面臨的窘境他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達離職員工薪水的倍。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。在職年后的工作厭倦危機。淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對簟一?沿海企業(yè)與科技年第期經(jīng)過調(diào)查后相關(guān)資料顯示一般員工有個離職的高峰期、試用期前后的新人危機。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有管理經(jīng)驗和特有的技術(shù)專長是企業(yè)的中堅力量。另據(jù)專家測算優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在左右然而據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示我國民營企業(yè)的人才流動率接近有的甚至高達。這種流動中有些是在人才流動的合理限度之內(nèi)的它們對組織和員工是有益的有些則超過人才流動合理限度的流動則構(gòu)成了人才流失它們對企業(yè)和員工都可能是有害的。用系統(tǒng)的觀點去分析和歸納并找出與之相應(yīng)的應(yīng)對策略。源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科關(guān)于企業(yè)人才管理的相關(guān)著作及論文收集我國關(guān)于民營企業(yè)相關(guān)的文獻資料及法律法規(guī)等。企業(yè)人才流失緣何居高不下如何減少人才流失已成為民營企業(yè)人力資源管理中的一個重要課題。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟總量中占的、稅收的、出口的‰在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中發(fā)揮了極其重要的作用?。本文采用管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)相結(jié)合的方法對民營企業(yè)人才流失問題進行了研究。第一篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略研究提要隨著人類經(jīng)濟技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不斷改善作為我國社會主義市場經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè)不但迎來了新一輪巨大的發(fā)展機遇同時又面臨著市場競爭的迅速加劇入才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。首先闡述了選題的研究意義和研究重點概述了民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其負面影響然后從員工個人、企業(yè)自身及外部環(huán)境三個不同角度進行人才流失成因分析并提出了應(yīng)對民營企業(yè)人才流失的管理策略和建議完善民營企業(yè)的內(nèi)部管理體制健全企業(yè)激勵體系創(chuàng)新吸引人才的方法建立人才流失預(yù)警機制及關(guān)鍵人才后備庫。但也不可否認目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外更多的將是面臨人才的競爭特別是中小民營企業(yè)。二本選題的研究思路、研究方法、研究條件研究思路本文根據(jù)國內(nèi)外現(xiàn)有的研究成果結(jié)合自身在企業(yè)人力資源管理工作中的實踐針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的人才流失現(xiàn)狀從員工個人、企業(yè)自身及外部環(huán)境三個不同角度進行人才流失成因分析并系統(tǒng)地闡述了應(yīng)對民營企業(yè)人才流失的管理對策。系統(tǒng)分析方法按照系統(tǒng)論的觀點任何一種復(fù)雜的研究對象都可以作為一個完整的系統(tǒng)來進行研究。研究條件本人曾在國企和民營企業(yè)從事人力資源管理工作多年來一直比較關(guān)注企業(yè)的人才流失問題。據(jù)年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的。民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短一般為—年其中最長的也不過年。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密帶走了客戶使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失不但增加企業(yè)人才重置成本影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。在這期間新迸員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們的能力生活福利沒有保障薪酬不合理自身與企業(yè)的價值觀念不同或是與老板不合就會立刻萌生去意。當(dāng)可以預(yù)知的升遷越來越慢且機會越來越少一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。以國內(nèi)著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例陸強華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失它所帶來的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面一人才流失迫使企業(yè)重置人才成本人才成本是人才在成長期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓(xùn)費用、績效管理費用等。而如果離開的是企業(yè)中堅力量時代價更高。企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對簟略?博客網(wǎng)。失需要新員工來替補的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。教育培訓(xùn)成本包括入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。二人才流失造成的崗位空缺如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本。而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。企業(yè)人才流失的預(yù)警管理研究一?中華英才網(wǎng)年月日而這種危害程度是與其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的。同時人才流失到同行或競爭對手方面對企業(yè)的危害更是致命性的。最為典型的是年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導(dǎo)致該群體工作效率的下降從而給企業(yè)帶來消極影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始物色新的企業(yè)。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷從簡單工作向復(fù)雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。而人才流失率高的時期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對自己的工作不滿意如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個人成就感?？傆X得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。迫于生活及家庭原因。在人才契約化雇傭關(guān)系中這種現(xiàn)象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會離開?！按缬兴L尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長的崗位上。如果未及時進行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。首先，對相關(guān)概念和國外人力資源管理的現(xiàn)狀進行了解；其次，通過對我國人力資源問題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問題；然后，對于所存在的問題進行分點分析；最后，重點從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機制、完善激勵機制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問題的應(yīng)對策略和提出了一些有助于我國民營企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認為許多民營企業(yè)雖曾經(jīng)有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓(xùn)固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對人的管理。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制4。雖然民營企業(yè)已經(jīng)逐步認識到科學(xué)完善的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響，尤其是隨著經(jīng)濟全球化和我國加入WTO，民營企業(yè)所處的外部環(huán)境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競爭力的重要舉措。其特點有：（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。2民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析在調(diào)研抽樣的企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規(guī)范。近些年來，在市場經(jīng)濟的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務(wù)》中詳細描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進建議和措施。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發(fā)對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）組織過程的社會性。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%。[N].中南民族學(xué)報(人文社會科學(xué)報), 2002(3).在世界經(jīng)濟大發(fā)展的時期，特別是近些年市場經(jīng)濟條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業(yè)日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。最后，在競爭激勵上的問題?！岸健笔嵌酱俸蛥f(xié)調(diào)工作的進行，以及督促違紀行為的改進。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強摩擦增大，員工對企業(yè)逐漸疏遠。②很多民營企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進輕培養(yǎng)等。隨著社會的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，只有無奈地選擇離開。因此，要不斷完善人才的激勵機制。因此民營企業(yè)需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的8靈活性來運用這些技能的激勵機制。企業(yè)可以依職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強度等因素確定每位員工的薪點；②計時制和計件制。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。在績效考評中對員工進行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責(zé)任追究制度、通報批評制度等，真正將監(jiān)督落到實處，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差，提高員工的公平感。定位準(zhǔn)了，才能贏得市場，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能不斷發(fā)展壯大。民營企業(yè)要在今天的競爭大潮中做大做強，在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下幾個方面的工作。從多角度選出具有真正實學(xué)的人，對每位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。同時確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調(diào)枯燥，關(guān)心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進行實地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問題進行了深入地研究分析。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質(zhì)的人才團隊。除“