【正文】 力大多集中在對(duì)自愿流失的研究上。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作時(shí)，還會(huì)由于種種約束條件不能辭職，員工就可能產(chǎn)生其他消極的隱性流失行為，如第二職業(yè)等?，F(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者的研究重點(diǎn)是由企業(yè)制度因素、管理因素、個(gè)體決策因素等導(dǎo)致的主動(dòng)的員工自愿流失。相對(duì)于員工流動(dòng)和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對(duì)比；相對(duì)于人力資源意義，稱作員工流失則更確切——兩者沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別[1,17]。 對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。本文選取粵東私營企業(yè)中最具代表性的商貿(mào)公司作為研究對(duì)象，針對(duì)該公司存在的員工流失問題，從經(jīng)濟(jì)因素、管理因素、制度因素、個(gè)體決策因素等進(jìn)行分析研究，并為解決該問題進(jìn)行了分析。由此可見，無論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是其立于不敗之地的關(guān)鍵所在[1,5]。從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要運(yùn)用人才流失理論、激勵(lì)理論，并對(duì)這些企業(yè)人才流失的問題分析，最后對(duì)抑制粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的狀況。本文研究的目的就是在認(rèn)真分析導(dǎo)致粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，這些企業(yè)的實(shí)際情況，提出行之有效的防范人才流失的策略。論文通過大量資料分析，對(duì)導(dǎo)致人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部因素及個(gè)人因素進(jìn)行了詳盡的考察分析，得出粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因。關(guān)鍵詞：商貿(mào)民營企業(yè)，人才流失，激勵(lì)機(jī)制 AbstractWith the recent development of Chinese market economy, the talentturnover in domestic enterprise draws more and more attention. The vast voluntary turnover of enterprises restricts their sustainable development. How to face and control the talentturnover, to put effective talentmanagement into the strategy of enterprise development that has became the central problem in the human resource management of domestic enterprises.The purpose of this summary aims to analysis the reasons that caught the problem of losing talents in domestic enterprises and puts forward of some strategies to solve this problem. This essay analysis through a lot of information that includes the plication of enterprises and also the individual problems, which may find out the reasons why talents are losing in domestic enterprises. In order to find the real reasons of talentturnover, I had interviews with the manager of the department of human resources and a senior manager of the enterprise. Based on the above results, the main reasons that lead to talent turnover in Yuedong area enterprises are with lowpayment, unfair distribution and also an imperfect management system.This paper tries to give a prehensive analysis of talentturnover in domestic enterprises in Yuedong. It bines the practical theory, quantitative analysis. The paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of braindrain theory and incentives mechanism. Through the analysis thesubstantial evidence for management braindrain in enterprise of Yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of Yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises.Key words: Domestic enterprises of Business trade ， Losing of talented people ，Drive mechanism 目 錄1 緒論………………………………………………………………………………...………..1…………………………………………….………………..1…………………………………………………………….………..1………………………………………………………….……………..3 論文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容…………………………………………………………..32 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀………………………………………………………….5……………………………………………………...5…………………………………………………….………..7…………………………………………………….………..83 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分析……………………………………………….………..10…………………………………………………………………...…..10………………………………………………..10………………..…………11………………………………………………..12……………………………………………………………...………..13…………………………………………..13……………………………………………………..14…………………………………………………..15………………………………………………………..16………………………………………………………………...……..17……………………………………………………………..17…………………………………………………………..174 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響…………………………………………………….……..19……………………………………………...………..19…………………………………………………………...…………..19………………………………………………………………..20………………………………….………………….20……………………………………………..215 預(yù)防人才流失的相關(guān)對(duì)策………………………………………….….………...………..22……………………………………………………...…………..22………………………………...……………..23………………………………………………...……………..24………………………………………………………………..24…………………………………..26……………………………….……….28……………………………………………………………...…..29…………….…………………………………………….29…………..……………………………………………30……………………………………..………32………………………………………….32結(jié)論…………………………………………………………………………….……………..35參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………….…………..36致謝………………………………………………………………………………….………..371緒論 論文研究的背景及意義 民營企業(yè)是我國進(jìn)入20世紀(jì)80年代興起的經(jīng)濟(jì)組織，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽(yù)海內(nèi)外的知名企業(yè)。 目前，粵東商貿(mào)私營企業(yè)人才頻繁流動(dòng)，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文的目的是對(duì)粵東私營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對(duì)策。”第一，這個(gè)定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個(gè)過程。按照國內(nèi)外學(xué)者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失[1,1617]，如圖 。自愿流失指員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。未辭職離職指員工在特殊時(shí)期(如離職未解除勞動(dòng)關(guān)系)保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系的過程。美國一位管理人士提出：不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的影響因素。這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，結(jié)合粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)、企業(yè)的特點(diǎn)及其發(fā)展歷程對(duì)造成人才流失的原因進(jìn)行較為詳細(xì)的介紹和分析，主要包括粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度緩慢、粵東商貿(mào)民營企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨(dú)特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵(lì)機(jī)制不足、缺乏有效的績效管理等等。 2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀粵東的民營企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各界相當(dāng)重視的問題，而粵東地區(qū)最著名的行業(yè)則是商貿(mào)業(yè)，處于粵東中心地區(qū)的汕頭還具有東方威尼斯的雅稱，汕頭人更被附上了“東方猶太人”的頭銜。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，民營企業(yè)也逐漸普遍，民營經(jīng)濟(jì)的地位已經(jīng)越來越突顯，而民營企業(yè)也逐漸成為粵東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)效益，已經(jīng)占據(jù)粵東經(jīng)濟(jì)相當(dāng)大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補(bǔ)了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了莫大的貢獻(xiàn)。 而從總體來看，粵東的民營企業(yè)有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，粵東的民營企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動(dòng)范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計(jì)劃。其次，粵東民營企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強(qiáng)，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國卻是二三流的品牌。第三，人才因素是困擾粵東民營企業(yè)的主要因素。在接受調(diào)查的477戶民營企業(yè)（）中， 人少4 人。而調(diào)查中包括多家大型民營企業(yè)，若將全部中小民營企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查，其高層人才數(shù)量更是少得可憐。并且，粵東本土的大學(xué)生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營企業(yè)“人才荒”的狀況[4,12]。 商貿(mào)企業(yè)是粵東民營企業(yè)中較有特色的企業(yè)，是粵東地區(qū)歷史較為悠久的企業(yè)，自粵東開埠以來，商貿(mào)業(yè)就一直暫據(jù)粵東地區(qū)民營經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位，加上粵東地區(qū)的很多城市都有萬噸級(jí)的港口，海上貿(mào)易發(fā)達(dá)，商貿(mào)業(yè)也自然興旺起來。因此，粵東的商貿(mào)業(yè)受到了世界的關(guān)注，也成了優(yōu)秀服務(wù)的代名詞?；洊|的民營企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機(jī)制，一般在招聘時(shí)，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)進(jìn)入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，粵東商貿(mào)民營企業(yè)2000年到2006年上半年，人才流失率竟高達(dá)60%。那么如果界定何為嚴(yán)重的人才流失呢？根據(jù)中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對(duì)象為包括粵東在內(nèi)的10多萬企業(yè)，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)得出，%，由此得出粵東服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為15%左右，而與服務(wù)業(yè)類似的商貿(mào)企業(yè)，%。這也是廣大商貿(mào)民營企業(yè)的普遍狀況。 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟(jì)原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。另外從人才流失的動(dòng)機(jī)來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動(dòng)機(jī)會(huì)有很大的區(qū)別。而且，由于97金融風(fēng)暴和潮陽區(qū)前些年的誠信事件的影響，省政府近幾年對(duì)粵東地區(qū)的關(guān)注也減少，這使粵東經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到很大程度的制約。人才的流失還表現(xiàn)為，本地人才離開家鄉(xiāng)。受到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營企業(yè)家們注意的一個(gè)問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟(jì)，才能從根本上找到出路。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。員工沒有主人翁的意識(shí)，沒有把企業(yè)長遠(yuǎn)利益與個(gè)人利益