人才流失問題剖析本科文獻綜述-wenkub
2022-12-18 09:57:39 本頁面
【正文】 能夠進行創(chuàng) 造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。 第 2 頁 （ 共 10 頁 ） 圖 1， 香之源公司人才認定標準和流程圖 香之源公司認定的人才大都經(jīng)過了公司兩年以上的培養(yǎng)，市場人員都做到了區(qū)域經(jīng)理以上的級別，營銷人員都具有較高的水平和能力，在各自崗位上都起著重要的作用，有的甚至獨自負責某一部門、帶領某一團隊的主要負責人。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。 5％ 10％的人員流動率是合理的；超過 20％的人才流失率會給企業(yè)帶來實質性的影響。當前，從宏觀角度對人才流動的研究涉及學術領域非常廣泛，在宏觀經(jīng) 濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學以及國際經(jīng)濟學等均有較多論述和研究。國外學者從微觀角度對員工主動離職建立了動因研究模型，最具代表的四個心理動因模型為： Steers－ Mowday (1981)模型、 Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及 PriceMueller(2021)模型 。從人性角度對員工流失管理進行研究的理 論基礎也頗為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論、行為經(jīng)濟學中的心理認識理論等。 Zeffane 認為離職 意向的影響因素有以下幾個：外部因素 ( 勞動力市場因素 )； 員工個體特征 (如智力、能力、個人經(jīng)歷、性別、年齡和任期等 )；制度因素 (如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等 )和員工對其工作的反應 (如工作滿意、工作投入和工作期望等方面 )。他們還認為，有能力把現(xiàn)時的工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流失，所以管理人員應該了解員工的追求，根據(jù)他們的追求來進行職業(yè)設計，降低員工流失率 。這一概念有三個維度，分別是聯(lián)系 (1inks)、匹配 (fit)和損失 (sacrifice)， 其中聯(lián)系被定義為個體在工作以及社區(qū)中和其他人或團隊相互依附的程度；匹配被定義為個體和自己的工作以及社區(qū)相契合的程度；損失被定義為個體離職將不得不放棄和犧牲的事情 。兩個調(diào)節(jié)變量高或低水平的組合，可以解釋為什么績效和離職行為之間的關系表現(xiàn)得很不穩(wěn)定：當一致性和可視性都高或都低時，績效和離職之間呈較弱的相關關系；當一致性高而可視性低時，績效和離職之間呈 顯著的負相關關系；當一致性低而可視性高時，績效和離職之間呈顯著的正相關關系 。通過對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對來說，人才流失問題已是一個研究較為成熟的領域。從 第 7 頁 （ 共 10 頁 ） 文獻搜集情況來看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對企業(yè)人才流失問題的研究，主要集中在國有企業(yè)和民營企業(yè)兩種類型上。 (符益群，凌文輪，方俐路， 2021) 趙西萍、劉玲、張長征 (2021)認為影響離職傾向的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀經(jīng)濟因素 (如經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度等 ) ；企業(yè)因素 (如企業(yè)規(guī)模、報酬體系、企業(yè)管理模式等 ) ；個體對工作的態(tài)度 (如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等 ) ；個體的人口統(tǒng)計變量 及個人特征因素 (如年齡、性別、受教育程度等 ) ；以及
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