我國中小企業(yè)人才流失問題初探改-wenkub
2023-04-10 00:10:32 本頁面
【正文】 企業(yè)招聘選要考慮到招什么樣的人才能既符合職務需要，又能招得進留得住。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導他們在企業(yè)經營中的行為[4]。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。它們已經成為推動我國經濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探討中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。我國中小企業(yè)人才流失問題初探【摘要】中小企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。文 獻 綜 述：隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國是世貿組織成員，國門打開越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。 一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義 近20年的經濟體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。 但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。（二）經濟學對人才流失問題的研究經濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業(yè)帶來的經濟損失。 （三）人力資源管理學對人才流失問題的研究 人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關、學校、軍旅、教會等)內部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。為此招聘過程中應堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質的考察。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調動工作的經驗等。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 6． 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。 三、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討 概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務的提升比較困難。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因 1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。 3．勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產生影響。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體原因分析 第一層次：管理人員 管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質。（2）企業(yè)的權力過分集中，使得中下層管理人員的職責范圍有限，以致沒有被信任感。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網絡。因而對專業(yè)技術人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務提升機會及相應的職務提升辦法；企業(yè)對科研成果、業(yè)績的考核是否公正。（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎項的設置是否具有激勵效應。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關鍵。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。另一方面，企業(yè)應有正確的選才原則。缺少了物質激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。 4．加大違約賠
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