我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題初探改-wenkub
2023-04-10 00:10:32 本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)招聘選要考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為[4]。而現(xiàn)實(shí)資源既包括物力、財(cái)力，也包括人力資源。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。本文試圖從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探討中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題初探【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。文 獻(xiàn) 綜 述：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，再加上我國(guó)是世貿(mào)組織成員，國(guó)門打開越來(lái)越多的外國(guó)公司及大型集團(tuán)將參與我國(guó)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，因而，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。 一、研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的目的和現(xiàn)實(shí)意義 近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國(guó)的中小企業(yè)獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展。 但是，我國(guó)的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過(guò)剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營(yíng)管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。只有有效地激勵(lì)在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。 （三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會(huì)等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。為此招聘過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。然而，由于各種因素的影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 6． 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。 三、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因探討 概括起來(lái)不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企業(yè)賺錢的，通過(guò)支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。（二）我國(guó)中小企業(yè)人才流失的外部原因 1．社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。 3．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。（三）針對(duì)企業(yè)不同層次員工的具體原因分析 第一層次：管理人員 管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。（2）企業(yè)的權(quán)力過(guò)分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒(méi)有被信任感。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動(dòng)的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無(wú)職務(wù)提升機(jī)會(huì)及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對(duì)科研成果、業(yè)績(jī)的考核是否公正。（2）對(duì)貢獻(xiàn)是否有令人滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬是否達(dá)到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置是否具有激勵(lì)效應(yīng)。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中勝負(fù)的關(guān)鍵。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。 4．加大違約賠
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