我國中小企業(yè)人才流失問題初探改-wenkub
2023-04-10 00:10:32 本頁面
【正文】 企業(yè)招聘選要考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進留得住。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為[4]。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探討中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。我國中小企業(yè)人才流失問題初探【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。文 獻 綜 述：隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國是世貿(mào)組織成員，國門打開越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。 一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義 近20年的經(jīng)濟體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。 但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。（二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究經(jīng)濟學對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。 （三）人力資源管理學對人才流失問題的研究 人力資源管理學的研究對象是一個組織(企業(yè)、機關(guān)、學校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標。為此招聘過程中應(yīng)堅持能崗匹配原則以及注重對個性、品質(zhì)的考察。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 6． 大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。 三、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討 概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因 1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。 3．勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。（三）針對企業(yè)不同層次員工的具體原因分析 第一層次：管理人員 管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。（2）企業(yè)的權(quán)力過分集中，使得中下層管理人員的職責范圍有限，以致沒有被信任感。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。因而對專業(yè)技術(shù)人員與銷售人員而言，影響其流動的因素主要有：（1）企業(yè)的工作環(huán)境及用人環(huán)境是否良好。（4）是否有職業(yè)發(fā)展前途，有無職務(wù)提升機會及相應(yīng)的職務(wù)提升辦法；企業(yè)對科研成果、業(yè)績的考核是否公正。（2）對貢獻是否有令人滿意的獎勵，薪酬是否達到了該行業(yè)的一般水平，企業(yè)獎項的設(shè)置是否具有激勵效應(yīng)。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負的關(guān)鍵。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責和權(quán)限，做到權(quán)責對等。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。 4．加大違約賠
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