我國中小企業(yè)人才招聘問題分析及對策研究淺析開題報告-wenkub
2023-04-10 00:10:31 本頁面
【正文】 繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。但是由于人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部， 而是由辦公室或行政部等部門兼任。近幾年來高校連續(xù)擴招， 民辦高校的陸續(xù)出 現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。為了加快企業(yè)的信息化步伐，提高企業(yè)的管理水平以在激烈的社會競爭中立于不敗之地，建設(shè)和完善人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)變得十分必要和迫切。4. 通過應(yīng)用ASP、Microsoft Access組建一個人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對中小企業(yè)人力資源的管理。但由于工業(yè)企業(yè)剛開始發(fā)展，規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低企業(yè)管理主要靠個人經(jīng)驗，沒有操作規(guī)范和嚴格的規(guī)章制度，所以企業(yè)的招聘工作主要是滿足工廠的生產(chǎn)和經(jīng)營的需要，對員工的要求主要是看其掌握的技術(shù)是否熟練以及年齡、體力等方面是否勝任。第三階段：20世紀50年代中后期——20世紀70年代末期這段時期科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，生產(chǎn)的社會化同益提高，西方的科學(xué)管理、政府干預(yù)、行為科學(xué)的發(fā)展等都促成了對原有“人事管理’’看法的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人事管理不得不強調(diào)規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化。由于各種公司具有不同的文化背景和經(jīng)營策略，因此，在人才招聘的指導(dǎo)思想和具體程序上也各有所不同，不同的指導(dǎo)思想皮映在不同的招聘策略和程序上，如招聘渠道的選擇、人才測評工具的應(yīng)用等。在春秋戰(zhàn)國時期，出現(xiàn)了一些先進的人才選拔思想，如孔子的“以人為本、孫武的“擇人而任勢”和“將者，智、信、仁、勇、嚴也。中國古代的人才測評方法也形式多樣，三國時魏人劉勛所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述。二批水平較高的企業(yè)在員工的選拔任用是實行標準化、制度化等科學(xué)管理制度。第四階段：20世紀80年代初期——現(xiàn)在隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和完善，我國在人事制度上的弊端越來越明顯，改革舊的人事制度也迫在眉睫，于是招聘這種方法又被重新采用了。四、 擬解決的關(guān)鍵問題1. 我國中小企業(yè)在招聘過程中對職位的工作分析。五、 研究思路和方法研究思路：本論文是通過中小企業(yè)招聘人才和招聘模式的研究，在充分占用企業(yè)資料的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)招聘工作中存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，對企業(yè)招聘模式提出建議及實施對策和對民營行業(yè)的招聘工作的啟示。2011年9月 ：經(jīng)過
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