我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策-wenkub
2023-04-10 00:10:11 本頁面
【正文】 單位代碼： 105密 級： 一般 學(xué) 號：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目： 我國中小企業(yè)人力資源管理 面臨的問題與對策 專 業(yè)： 工 商 管 理 姓 名： 指導(dǎo)教師： 職 稱： 教 授 答辯日期： 二00九年六月 關(guān)于畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性的聲明本人在此鄭重聲明：由本人呈交的畢業(yè)論文《我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策》，是本人獨(dú)立進(jìn)行研究、寫作的成果。 學(xué)位畢業(yè)論文作者簽名： 日期： 年 月 日我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策【摘要】隨著生產(chǎn)技術(shù)和方式的不斷發(fā)展，我們已進(jìn)人一個新的知識經(jīng)濟(jì)時代。因此，我國中小企業(yè)必須建立健全人力資源管理體系，把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位，通過塑造豐富多彩的企業(yè)文化和建立靈活多樣的激勵機(jī)制等方式，來提高我國中小企業(yè)的人力資源管理水平。s SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management. Human has bee a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs. Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs， human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country39。 incentive mechanism中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，%。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的形式下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有捷徑可走。發(fā)掘人才、留住人才、利用人才和發(fā)展人才，使企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)提供有力的人才支持對于中小企業(yè)來說相當(dāng)重要。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于絕對的權(quán)力凌駕于管理制度之上，而缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制，勢必會給企業(yè)帶來損失甚至是衰敗。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴(yán)重。那么，什么是人才？人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業(yè)并不了解。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。知識經(jīng)濟(jì)時代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化等以及對人的重視，就使得以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。[4]中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范化，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進(jìn)行績效評估，缺乏可信度。[5]然而，我國中小企業(yè)薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平的地方，缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)不合理，不注重員工發(fā)展和薪酬提升。在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資
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