我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題及對(duì)策-閱讀頁(yè)
2025-04-10 00:10本頁(yè)面
【正文】 文化作為企業(yè)主流成員價(jià)值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價(jià)值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來(lái)。[8]，重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本，就在于充分開(kāi)發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。企業(yè)管理者要拋棄“官僚”作風(fēng)，將以“監(jiān)督和控制”為主的傳統(tǒng)管理模式向以“領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)”為主的現(xiàn)代管理模式上轉(zhuǎn)化。管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作的新型工作團(tuán)隊(duì)，使員工能在這一工作團(tuán)隊(duì)中得到安全感、歸屬感，被一種積極進(jìn)取、榮辱與共的團(tuán)隊(duì)文化所激勵(lì)，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)，主動(dòng)高效地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)。其一、用人要德才兼?zhèn)?。一個(gè)光有才能的人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，很難想象，一個(gè)道德敗壞的人身居高位能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。所謂揚(yáng)長(zhǎng)避短，是指在用人過(guò)程中，要善于識(shí)別使用對(duì)象的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，盡量用其“長(zhǎng)”，避其“短”，使人盡其才，才盡其用。人才的使用，必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力，把他們放在與其能力要求相對(duì)應(yīng)的崗位上及職位上，只有這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。對(duì)人才一定要“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因?yàn)橐恍┬」?jié)問(wèn)題而持懷疑態(tài)度。在用人中，如果大量使用近親及平庸之人，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)能者不能，挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)缺乏活力。其六、要流動(dòng)性用人。如果人才得不到合理流動(dòng)，在小環(huán)境里，容易窒息人才，使企業(yè)喪失活力。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，了解其思想動(dòng)態(tài)，也要注意認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)公司和部門(mén)管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的參與意識(shí)。通過(guò)全方位、多形式的溝通渠道將存在的問(wèn)題暴露出來(lái)，也將解決問(wèn)題的方式探討出來(lái)，在溝通中消除勞資雙方的誤會(huì)和隔閡，拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。4．培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀，用企業(yè)獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工統(tǒng)一行動(dòng)，是塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化的核心和目標(biāo)所業(yè)文化形成的法制性，使員工從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)效益和前途的密切相聯(lián)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力。這種積極向上的價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則一旦成為企業(yè)所有成員思想認(rèn)識(shí)的一部分，就會(huì)形成其各自的自覺(jué)行動(dòng)，促進(jìn)其自我控制和自我協(xié)調(diào)，將個(gè)人利益置于企業(yè)利益之中去考量，以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”局面。（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的市場(chǎng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。應(yīng)當(dāng)不論親疏，公平、公正地對(duì)待人才，包括報(bào)酬、地位、權(quán)限等的相對(duì)公平。應(yīng)當(dāng)針對(duì)人才不同時(shí)期的不同需要，有針對(duì)性地、分階段地予以滿足，才能使人才總是處于被激勵(lì)的狀態(tài)。即給人才確定良好的人才職業(yè)生涯策劃，明確企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略，使人才總是對(duì)企業(yè)、對(duì)未來(lái)抱著美好的憧憬和希望，以保持人才得以穩(wěn)定地工作。人才在同一個(gè)崗位長(zhǎng)久工作，必然會(huì)麻痹、倦怠、消極和僵化，應(yīng)當(dāng)在可能的情況下，轉(zhuǎn)換人才的工作崗位，使人才以不同的視角與方式，在新的崗位，接受新的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，進(jìn)行崗位創(chuàng)新。股權(quán)激勵(lì)分為員工持股、股票期權(quán)、期股制三種。全球排名前500家企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對(duì)人才實(shí)行了股票期權(quán)制。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能，將人才的人力資本貨幣化，使其人力資本的保值、增值能力得以體現(xiàn)，促進(jìn)了人才的人力資本投資收益的保障機(jī)制，把人才與企業(yè)凝成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，從而調(diào)動(dòng)人才積極性。（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。[14]2. 建立公平合理的薪酬體系薪酬對(duì)中小企業(yè)員工極為重要，在很大程度上影響著一個(gè)人積極性和能力的發(fā)揮。中小企業(yè)由于自身的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)實(shí)力比大企業(yè)薄弱，而人力資源成本占企業(yè)總成本的比重不可忽視。薪酬激勵(lì)制度體現(xiàn)公平的原則，在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。總之，中小企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才留用的良性機(jī)制，才能保證我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使企業(yè)之樹(shù)常青。X老師學(xué)識(shí)淵博，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)學(xué)生關(guān)懷備至，耐心和藹。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在論文寫(xiě)作中難免有許多考慮不周全的地方，盡管本人已傾全力，文中疏漏瑕疵仍在所難免。最后，感謝在大學(xué)期間教育我和幫助我的所有老師和同學(xué)，有你們相伴，才有我大學(xué)生活的豐富多彩，絢麗多姿
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