【正文】 有重要意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會。 九十年代以來，越來越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。近年來，他們的問題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費(fèi)者，使每個人都成為主動學(xué)習(xí)的人。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入 。美國的一個研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時暴露出一系列亟待解決的問題，人力資源管理作為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問題、剖析人力資源管理問題的深層次原因以及探究解決人力資源管理問題的對策顯得尤為重要。企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，那么只有吸納和管理好人才才是企業(yè)競爭最基本的保障，也 就是只有不斷地發(fā)現(xiàn)和解決好企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，夯實(shí)企業(yè)人力資源這一后備保障，才能使企業(yè)在未來的競爭和長期發(fā)展上得到源源不斷的動力。同時，洞悉我國中小企業(yè)人力資源管理未來的趨勢，使我國 中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問題的同時能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢，實(shí)現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為管理和控制的工具。傳統(tǒng)的人事管理是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已經(jīng)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。 ，人力資源管理體系落后 我國中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，多方面素質(zhì)都比較差。主要表現(xiàn)以下兩個方面： “人才”的概念狹窄 選拔標(biāo)準(zhǔn)落后許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為所謂人才就是指接受過良好教育、有高學(xué)歷的人群或是外來引進(jìn)的技術(shù)人員才算所謂“人才”，沒有把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。使得企業(yè)內(nèi)部的普通員工喪失工作的積極性，產(chǎn)生自暴自棄或者另尋高就的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。 不能從多方面滿足員工的需求 留住人才對人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人是一種復(fù)雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，所以有權(quán)要求員工對企業(yè)忠誠，而員工既然領(lǐng)工資就應(yīng)該對企業(yè)服從和忠誠。因?yàn)闊o法用薪酬讓員工從內(nèi)心忠于企業(yè)，并且可能形成一種“一切向錢看”的不良風(fēng)氣，在工作中一切以經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn)，惡化同事關(guān)系，企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠，最終使企業(yè)失去吸引人的后果，引起人員離職。既沒有既定的培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間，也沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，員工培訓(xùn)的方式還 局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為。同時，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這令員工感到在該企業(yè)就職無法對自身能力的提高會有所提高。新員工沒有在入職培訓(xùn)中獲得實(shí)際能力的提升，這也對企業(yè)在未來留住人才埋下了隱患。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不利， 也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會把企業(yè)當(dāng)家。一個追求利潤最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，就要不斷增加對本企業(yè)忠誠的客戶群體，提高他們對本企業(yè) 的信賴度，因此就必須樹立良好的企業(yè)形象。在這方面，我國大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。 我國中小企業(yè)人力資源管理還僅僅停留在學(xué)習(xí)西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總是模仿西方國家企業(yè)成功企業(yè)，卻一直沒能實(shí)現(xiàn)超越，缺乏創(chuàng)新、跟不上趨勢一直是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板。因此，作為我國中小企業(yè)，一定不能盲目地跟隨西方企業(yè)，要結(jié)合實(shí)際，努力看清企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展趨勢，只有提前看清未來趨勢，率先實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，才能第一時 間占領(lǐng)市場、站穩(wěn)市場，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在短時間不可撼動的地位，才能保證企業(yè)做大做強(qiáng)。中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化的認(rèn)識和隨意化的管理主要表現(xiàn)在 以下三個方面： (1)從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。 (2)從功能上來說，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。 中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面： (1)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現(xiàn)“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。 (2)中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn) 成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 10 能盡快提高的局面。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 北京交通大學(xué)畢業(yè)論文 11 第四章 中小企業(yè)人力資源管理問題對策 ，真正做到尊重員工 中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變．真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資 源是企業(yè)“第一資源”的思想．要充分尊重員工的價值。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。然而，過高的人才流動率會影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。在變革情境下的雇傭關(guān)系中，員工容易對組織失去信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感，國外最近發(fā)展起來的企業(yè)員工心理健康援助和組織發(fā)展的 EAP 的理念和管理對策，值得國內(nèi)企業(yè)充分關(guān)注與借鑒。在對待“人才”問題上，應(yīng)該改變以往的觀點(diǎn)，要看重自己企業(yè)內(nèi)部員工，不要只把企業(yè)的最高經(jīng)營者、高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及從外部引進(jìn)的人才稱為人才，實(shí)際上，只要能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值，不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人 、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。規(guī)章制度要體現(xiàn) “ 人本管理 ” 的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實(shí)行是有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)一步完善。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。對于突發(fā)事件的處理，也可以當(dāng)成企業(yè)的不定期培訓(xùn)，這樣可以培養(yǎng)員工處理突發(fā)事件的能力，使人力資源的成本收益逐步遞增。此外，中小企業(yè)可以考慮將培訓(xùn)成績與績效考核相掛鉤，將 考核成績的優(yōu)劣反映在員工晉升、升遷、薪資等方面，激發(fā)出員工學(xué)習(xí)的潛力。對于現(xiàn)有重要職位，要選出重點(diǎn)培養(yǎng)對象，及后備力量為其設(shè)計培訓(xùn)計劃提供相應(yīng)的鍛煉機(jī)會，用“幫、扶、帶”的方式由老員工進(jìn)行對齊培養(yǎng)。馬斯洛的需要層次理論指出，個體具有五種不同的需要．從低到高分別是生理需 要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，在不同的時期個體的需要水平是不同的，企業(yè)要根據(jù)員工的不同情況，有目標(biāo)的滿足員工的不同需要。員工的工作動力來源于自身的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式