【正文】 基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破 “ 金錢 ” 與物質(zhì)的范疇，間接收人 (福利 )和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 (心理收人 )在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等，有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實(shí)行計(jì)件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部 門經(jīng)理、營(yíng)銷部門經(jīng)理可以實(shí)行年薪制。 John pman 提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。而且，這種方法的背后必須把 “ 以業(yè)績(jī)?yōu)橹?” 的薪酬理念作為基礎(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。這說明，非貨幣薪酬的 作用越來越受到西方企業(yè)的重視。 美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。 （一） 薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。 2． 薪酬是組織對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式。 4． 員工依據(jù)其為組織所做的非直接性勞動(dòng)貢獻(xiàn)而獲得的合法收入。從人力資源的管理角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。對(duì)薪酬的功能，我們可以從員工、組織和社會(huì)三方面進(jìn)行分析。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策 。 第三 章 建立適合我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 11 薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素閉。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。當(dāng)然在具體的實(shí)施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對(duì)企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)作量化分析，確定一個(gè)薪酬范圍，企業(yè)具體實(shí)施。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不 同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐。 才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿 足他們的需要，這些人才就會(huì)留下來。當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忘記金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化，生產(chǎn)率水平提高了 8%一 16%，讓員工參與決策的做法，使生產(chǎn)率水平提高了不到 1%，然而，以金錢作為激勵(lì)卻使生產(chǎn)率水平提高了 30%。 （三 ）薪酬對(duì)員工的功能 薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)的重要性比較容易理解，它不僅為員工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且對(duì)于員工的工作行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。 (1)保障功能 員工是勞動(dòng)力要素的提供者，勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，組織只有給予其足夠的補(bǔ)償，員工的勞動(dòng)力才能得以恢復(fù)，勞動(dòng)才能繼續(xù)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬實(shí)際第三 章 建立適合我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 12 上就是 勞動(dòng)力的價(jià)格，其作用就在于通過市場(chǎng)將勞動(dòng)力，尤其是將具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。總之，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。從組織管理的角度看，激勵(lì)職能是薪酬的核心職能。從心理學(xué)角度來說，薪酬是個(gè)人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。 (3) 調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能，是指薪酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在各地區(qū)、各部門和各行業(yè)之間的流動(dòng)。對(duì)于一名員工來 說，薪酬所具有的這種信號(hào)傳遞功能也是一種非常重要的功能，因?yàn)樾匠晁降母叩涂梢源篌w說明一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置。因此，員工對(duì)薪酬的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)其自身價(jià)值的關(guān)注。只要科學(xué)合理的運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，進(jìn)而達(dá)到勞動(dòng)力的有效配置。 激勵(lì)在企業(yè) 中的 作 用 激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。 創(chuàng)造優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的有利環(huán) 境。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。一方面是精神激勵(lì)精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè) 員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。 企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，對(duì)他們來說，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。企業(yè)管理面臨的 首要任務(wù)就是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)做出最大的努力，然而員工加入組織的個(gè)人目標(biāo)往往與組織目標(biāo)不盡一致。因此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無法勝任其工作的，激勵(lì)在組織管理中具有很重要的作用。積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動(dòng)效率、超額完成任務(wù)、良好的服務(wù)態(tài)度等；它有利于將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來；有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。 激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。如微軟公司在激勵(lì)方面就能抓住時(shí)機(jī)，留住人才，與它的激勵(lì)機(jī)制是分不開的。 要建立激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢。無論采取工資 的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢都是重要的因素。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的第三 章 建立適合我國(guó)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 14 藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)管理者必須將所組織的獎(jiǎng)勵(lì)資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。 中小企業(yè)文化激勵(lì) 建立中小企業(yè)文化 ， “ 文化 ” 一詞在中國(guó)古代，指的是 “ 人文化成 ” 和 “ 以事教化 ” ，似乎是以 “ 文 ” 為形式，以 “ 教 ” 為手段，達(dá)到 “ 化 ” 的目的。中國(guó)傳統(tǒng)文化的目的性十分明確，那就是文治教化 。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。 化作為 中小企業(yè) 對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的反作用，在理性上的認(rèn)知是件普通的平常事。 研究得出的結(jié)論認(rèn)為：企業(yè)文化 建設(shè) 對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大的作用，特別是當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候更是如此，這種文化的影響甚至大 于企業(yè)管理研究和經(jīng)營(yíng)策略研究的文獻(xiàn)中經(jīng)常出現(xiàn)的那些作用因素 ——經(jīng)營(yíng)策略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理體制、企業(yè)財(cái)務(wù)分析手段以及企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。普通企業(yè)的文化處于一般或低水平狀態(tài)，員工們編造借口、推委責(zé)任、魚目混珠而不知所措。他們的領(lǐng)導(dǎo)千方百計(jì)調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情和聰明才智為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，又讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。英國(guó)福特汽車總裁認(rèn)為，沒有任何一種企業(yè)可以歸結(jié)于某一個(gè)人，企業(yè)最重要的構(gòu)成因素就是群體，健全而穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)要比實(shí)施的經(jīng)營(yíng)法則重要的多。真正的團(tuán)隊(duì)必須具備三個(gè)要素，一是必須能夠創(chuàng)造出共同的 “ 產(chǎn)品 ” ，有共同的目標(biāo)；二是全體成員為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作；三是團(tuán)隊(duì)成員之間建立或形成互相認(rèn)可、互相負(fù)責(zé)、共同遵守的契約。 某企業(yè)薪酬體系再造的案例分析 某企業(yè)是一家經(jīng)營(yíng)公用能源事業(yè)的上市公司。 因此，某企業(yè)聘請(qǐng)人力資源專家組成項(xiàng)目組，對(duì)該企業(yè)各工作崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，修訂原考核機(jī)制和薪酬框架，構(gòu)建符合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理體系。通過對(duì)各種資料的匯總討論，項(xiàng)目組認(rèn)為某企業(yè)存在下列問題： 由于某企業(yè)生產(chǎn)成本大部分由原材料和人工成本構(gòu)成，在原材料成本不可控的情況下，控制人工成本就應(yīng)該成為成本控制中最重要的環(huán)節(jié)，但是由于受舊體制和壟斷地位的影響，缺乏對(duì)人體成本控制的有效手段，所有工資薪酬考核事項(xiàng)僅由一人負(fù)責(zé) ，管理力量不足。由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析以及崗位工資多年不調(diào)整，崗位工資不能反映職工當(dāng)前崗位的技能水平和員工努力程度，激勵(lì)作用不明顯。績(jī)效工資名目繁多，管理混亂。 在充分分析調(diào)查所得資料以及論證了企業(yè)所存在的問題后，項(xiàng)目組研究制定了一系列解決方案。項(xiàng)目組還親自參加了有關(guān)崗位，體驗(yàn)了個(gè)崗位的技能和心理要求。新的崗位說明書更能反映該崗位的特點(diǎn)，是績(jī)效考核更具有可操作性。項(xiàng)目組建議：發(fā)揮績(jī)效工資的作用，并從整體上減少人工成本。最終確定了 14 個(gè)崗位等級(jí)，工資系數(shù)由 至 不等，并按照考核結(jié)果調(diào)整。經(jīng)測(cè)算，某企業(yè)工資總額將會(huì)比上一年下降 5%左右，基本上達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。由于某企業(yè)實(shí)際上處于 虧損狀態(tài)而產(chǎn)生部門目前屬于成本中心，難以將財(cái)務(wù)指標(biāo)量化到每個(gè)崗位，因此項(xiàng)目組進(jìn)行產(chǎn)量為錨，采用目標(biāo)管理法，將產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)核算到每個(gè)單位。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種 “ 不正常 ” 現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。 其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。因此在制訂對(duì)企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有 :崗位職務(wù)計(jì)劃 ,人力分配計(jì)劃 ,教育培訓(xùn)計(jì)劃 ,人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)， 結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制 予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。針對(duì)員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系就很重要。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。 最后，建立以人為本的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要第四 章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 19 圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。 中小企業(yè)人力資源的考評(píng)績(jī)效考核體系 績(jī)效考核也叫績(jī)效評(píng)估，是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的過程。在人力資源管理方面，中小企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也容易理解、接受。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。 （ 3）雙向監(jiān)督：績(jī)效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評(píng)價(jià)必須是雙向的。 (4)反饋修正：考核結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考核的教育、糾正作用。 (5)等級(jí)分明：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工第四 章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 20 資、晉升、使用等方面的區(qū)別應(yīng)體現(xiàn)明顯的層次差別，使考評(píng)帶有針對(duì)性、激勵(lì)員工的上進(jìn)心。組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于組織成員的努力工作，因此成員努力工作的方向與組織目標(biāo)是否一致非常關(guān)鍵。此外，由于績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)組織成員的行為具有導(dǎo)向作用，所以通過設(shè)定與組織目標(biāo)一致且盡可 能具體、精神的