【正文】 一起，對(duì)日后的實(shí)際工作幫助不大，因而培訓(xùn)的效果不佳。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。此外，中小企業(yè)缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是由于往往采用各部門(mén)集體評(píng)分制，致使考核不能發(fā)揮作用。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，更多是憑主管的個(gè)人判斷，導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，企業(yè)花了錢(qián)卻沒(méi)有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。企業(yè)需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。也就是說(shuō)，良好的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。，跟不上發(fā)展趨勢(shì)隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，中小企業(yè)的各種政府保護(hù)也隨之消失，它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也隨之?dāng)U大，不僅面臨我國(guó)大型企業(yè)的壓力，更要和遠(yuǎn)在大洋彼岸的對(duì)手進(jìn)行賽跑和競(jìng)爭(zhēng)，以前陳舊的管理方式顯然要推出歷史的舞臺(tái)。一個(gè)企業(yè)，乃至是一個(gè)國(guó)家，要想做大做強(qiáng)，首先得擺脫模仿的境遇，摒棄按部就班，努力發(fā)展符合自己特色的管理制度和發(fā)展方式。第三章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過(guò)程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤(rùn)和有形資產(chǎn)上的增長(zhǎng)，而忽視了對(duì)作為企業(yè)三大重要資源(人、財(cái)、物)之一的人力資源的關(guān)注，使得整個(gè)企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。所謂的“人力資源管理”不過(guò)是過(guò)去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個(gè)專項(xiàng)而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。(3)從投入上來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無(wú)力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無(wú)法應(yīng)付各種管理措施的推行。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴(yán)重的弊端，造成其推行過(guò)程中的障礙和瓶頸。由于工作量的飽滿程度不夠，相應(yīng)的投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)使成本過(guò)高，影響其經(jīng)濟(jì)方面的效益。，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。，造成了人才流失、企業(yè)受損目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過(guò)程中，首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對(duì)待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重。員工以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。中小企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)+創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門(mén)予以保證。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學(xué)的管理制度和建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃不斷加大培訓(xùn)力度，聘請(qǐng)專業(yè)人員定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)因材施教，對(duì)于不同素質(zhì)的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。在實(shí)際操作方面可以考慮，將企業(yè)現(xiàn)有職位與未來(lái)發(fā)展所需要的職位以結(jié)構(gòu)樹(shù)的形式一一標(biāo)出，針對(duì)崗位選擇重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，進(jìn)行有目的的招募與培養(yǎng)。對(duì)于員工的薪酬問(wèn)題，應(yīng)該摒棄“金錢(qián)萬(wàn)能”的想法，對(duì)于員工激勵(lì)，應(yīng)該采取多種方法。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該是保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。譬如，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。影響到員工的信念和思想．因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化．，切實(shí)落實(shí)轉(zhuǎn)變作為中小企業(yè)，試圖在經(jīng)濟(jì)變革的大潮中立于不敗之地，不僅要不斷擴(kuò)大企業(yè)的實(shí)力和影響，最重要的是看清中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，尤其是中國(guó)中小企業(yè)的未來(lái)轉(zhuǎn)型，提前實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。以下為中小企業(yè)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)：目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過(guò)去那種行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。人力資源外包是近年來(lái)人力資源管理出現(xiàn)的一種新形式，是指將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承包，而不是本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)進(jìn)行。產(chǎn)生人力資源活動(dòng)外包的主要原因是組織內(nèi)部資源的不足和工作量的經(jīng)常性變化，而這恰恰是中小企業(yè)在衡量是否開(kāi)展專門(mén)的人力資源管理工作中所猶豫的問(wèn)題之一。它可以利用接受外包管理活動(dòng)的組織所具有的專門(mén)知識(shí)和優(yōu)勢(shì)，克服中小企業(yè)在資源和經(jīng)驗(yàn)方面的不足，提高人力資源管理的效率；同時(shí)，減少人力資源管理中的部分開(kāi)支，符合提高企業(yè)適應(yīng)能力的目的。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開(kāi)發(fā)將不斷獲得增加。總 結(jié)新時(shí)期，企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)是嚴(yán)竣的，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，提高人力資源管理水平將有助于改善員工工作態(tài)度、行為和公司業(yè)績(jī)。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內(nèi)涵及對(duì)人力資源管理的新要求，從而適應(yīng)和主動(dòng)變革，掌握核心技能，迎接新的挑戰(zhàn)。在知識(shí)與資本對(duì)等，甚至是知識(shí)雇傭資本的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來(lái)越大。雖然競(jìng)爭(zhēng)力并不存在于單個(gè)人中，但核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成歸根結(jié)底是意識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況采取可能的措施予以改進(jìn)，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點(diǎn)，在人力資源管理上無(wú)需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據(jù)自身的特點(diǎn)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，改變當(dāng)前存在某些不良狀況，積極探索和實(shí)踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運(yùn)作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—范團(tuán)結(jié)老師，他對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫(xiě)論文的過(guò)程中給予我了很多你問(wèn)素材，還在論文的撰寫(xiě)和排版燈過(guò)程中提供熱情