【正文】 2021(11) [5] 謝柯凌 ， 我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 [J]中國人力資源開發(fā) 2021(1) [6] 付立柱 ， 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵分析 [J]商場現(xiàn)代化 2021(16) [7] 斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 .1997 [8] 加里 ?德斯勒 ， 人力資源管理 ， 中國人民大學(xué)出版社 1997 [9] 傅永剛 ， 如何激勵員工 .大連理工大學(xué)出版社 2021 [10] 陳坤 .， 哈佛人才管理學(xué) .中國三峽出版社 2021 [11] 陳天祥 ， 人力資源管理 .中山大學(xué)出版社 2021 [12] 邁克爾 （二）寫作要求 、推理嚴(yán)謹(jǐn)、理論正確； 、重點(diǎn)突出； ，語言流暢，符合科技文寫作規(guī)范； ，字?jǐn)?shù)符合要求。然而，我國中小企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。 激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失 ，使得我國中小企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。 四、研究內(nèi)容 1． 中小企業(yè)人力資源管理 的現(xiàn)狀與意義 2． 中小企業(yè) 人力資源危機(jī)的成因分析 3． 建立適合我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制 4． 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 5． 中小企業(yè)人力資源未來發(fā)展的趨向 五、研究方法和手段 全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握重點(diǎn)是相輔相成的。 六、進(jìn)步安排 ~ 收 集資料，研究分析 ~ 確定選題，開題報告 ~ 擬定論文提綱，提綱的修改 ~ 撰寫論文 ~ 論文的修改和整理 ~ 論文答辯，裝訂成冊 七、參考文獻(xiàn) [1] 蔣明新主編 人力資源開發(fā)與管理 西南財經(jīng)大學(xué)出版社 1999 [2] 范碧英 財經(jīng)科學(xué) — 對績效考評的再思索 2021 [3] 劉小華 彭玉冰 中國人力資源開發(fā) — 卓有成效的績效考評 200 [4] 徐峰 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 [J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2021(11) [5] 謝柯凌 我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 [J]中國人力資源開發(fā) 2021(1) [6] 付立柱 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵分析 [J]商場現(xiàn)代化 ,2021(16) [7] 斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 .1997 資源管理 .中國人民大學(xué)出版社 .1997 [9] 傅永剛 .如何激勵員工 .大連理工大學(xué)出版社 .2021 摘 要 ⅰ 摘 要 隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在 中小企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。 加強(qiáng)人力資源的管理 ,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題。 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。 關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 人 力資源 管理 薪酬 激勵 ABSTRACT ⅱ ABSTRACT With the development of economic and society, human resources as the most precious resources, in the role of small and mediumsized enterprises management bees more and more important. As the small and mediumsized enterprises in market petition, existence and development, we must emphasize human resources management. However, China39。3 第二章 中小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 5 企業(yè)人力資源管理觀念落后 6 人力資源培訓(xùn)落后 7 第三章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵機(jī)制 8 薪酬激勵 13 某企業(yè)薪酬體系再造的案例分析 14 第四章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 18 第五章 中小企業(yè)人力資源未來發(fā)展的趨向 21 參考文獻(xiàn) 24 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 1 第一章 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn) 狀與意義 人力資源管理的現(xiàn)狀 1． 人力資源管理缺少規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)未針對 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。 由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。 缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。 毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬 是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。人力資源發(fā)展是豐富生活、精彩人生的橋梁，是提高涵養(yǎng)、陶冶情趣的途徑，是心理成熟、人際和諧的助劑，是文明進(jìn)步、社會發(fā)展的巨大推動力量。離開了人力資源的作用，離開了人的力量的推動，任何物質(zhì)資源都無法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的價值。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。目前，教育和 培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足 輕重的作用 ,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。 企業(yè)危機(jī)往往是在預(yù)想之外或在管理失控的情況下發(fā)生的。烽 .火獵 .頭認(rèn)為人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。 所謂危機(jī)管理就是針對不同狀態(tài)下的危機(jī)事件，進(jìn)行事前事后的管理。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關(guān)鍵資源 —— 人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，開始意識到人力資源的嚴(yán)重不足。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的困境。 人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在，主 要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 7 對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費(fèi)： 一方面是技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗 位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走。 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)， 人力資源流動逐漸頻繁。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。 一方面 ,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的 “ 傳、幫、帶 ”, 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 ,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 “ 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力 ” ，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么 被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種 “ 關(guān)系 ” 占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。從報酬本身對工 作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。人力資源管理的過程即薪酬體系 的設(shè)計管理過程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ) 的薪酬體系。 第二， 寬泛的薪酬體系。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為 “ 美國薪酬協(xié)會 ” 所接受，并逐步得到推廣。在管理社會中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機(jī)會、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。 3． 薪酬是員工基于勞動和貢獻(xiàn)所得的全部勞動報酬。其功能是同人力資源管理的總體功能相一致的，即吸引、保留和激勵組織所需的人力資源，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們愿意并努力為組織工作。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價而后不斷予以完善。在設(shè)計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計事關(guān)公平性的問題。知識經(jīng)濟(jì)時代現(xiàn)代企業(yè)的競爭應(yīng)轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，歸根到底是知識人才的競爭。對于這些人才，設(shè)計這些特別薪酬制，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。有一篇綜述報告概括了 80項(xiàng)評價激勵方式及其對員工生產(chǎn)效率影響的研究，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn) :當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時，生產(chǎn)效率平均提高了 16%。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬對員工有三大功能：保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，絕大部分勞動者都是以薪酬為主要收入來源，因此薪酬對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。管理者可以通過高水平的薪酬吸引和挽留人才，發(fā)掘人才 的潛能，促進(jìn)勞動者提高其工作數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度來解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會人力資源方面發(fā)揮的作用。可以說，薪酬的調(diào)節(jié)職能主要體現(xiàn)為引導(dǎo)勞動者合理地流動。激勵機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。目前凡是員工積極 性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。另一方面是事業(yè)激勵人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力，這就是激勵所解決的問題。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機(jī)，激勵時機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。一方面要采取物質(zhì)激勵手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對那些對企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎勵，以制度的形式保證物質(zhì)激勵落到實(shí)處。 總而言之，激勵機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。這與今天西方語言的 “ 文化 ” 一詞所指的培養(yǎng)、教育、改變、發(fā)展的意思大致相同。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。 優(yōu)秀的企業(yè)文化 建設(shè)