【正文】 我國中小企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè) 技能的發(fā)揮。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。 企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。 人力資源危機(jī) 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 6 人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動(dòng)中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí)，會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。管理失控狀態(tài)下發(fā)生的危機(jī)，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴(yán)重的突發(fā)事件，如產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)存在重大缺陷，引發(fā)企業(yè)社會(huì)信譽(yù)嚴(yán)重衰減或喪失、資金嚴(yán)重短缺、員工心態(tài)群體惡化或造反等等，并給企業(yè)經(jīng)營造成極端的 危險(xiǎn)或困難。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完 善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。 二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 5 第二章 中小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 企業(yè)人力資源管理觀念落后 。改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，我國中小企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。 3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的強(qiáng)大推動(dòng)力。 人力資源是世界上所有資源中的第一資源。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。 5． 中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重 當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人 事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。但是，人力資源管理是一個(gè)知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是 經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。 20 未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨向，功能也日趨重要 20 向事前管理發(fā)展人力資源管理從事后管理的趨向 20 人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將日趨得到重視 20 人力資源管理的地位日趨重要 16 中小企業(yè)人力資源的考評績效體系 16 人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 16 人力資源的選拔 與配置 11 中小企業(yè)文化激勵(lì) 1 人力資源管理的 現(xiàn)狀 在知識經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用 ,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。然而，我國中小企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。在它們的相互關(guān)系中，全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)是最主要的。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具 有舉足輕重 的作用 ,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。 二、國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀 我國中小企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。 加強(qiáng)人力資源的管理 ,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題。） 一、課題意義 隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在中小企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。 論文大體分 五 部分， 第一部分研究中小企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀與意義問題，第二部分研究中小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析問題，第三部分研究 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 問題，第四部分研究建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題，第五部分研究中小企業(yè)人力資源未來發(fā)展的趨向問題。 一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料） 通過論文檢索和查閱，國內(nèi)外已有很多學(xué)者對我國中小企業(yè)人力資源管理的策略問題作了研究：蔣明新作了人力資源開發(fā)與管理方面的研究；范碧英作了財(cái)經(jīng)科學(xué) — 對績效考評的再思索方面的研究； . 劉小華和彭玉冰作了中國人力資源開發(fā)方面的研究； 徐峰 作了 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 方面的研究； 謝柯凌 作了 我國人力資源管 理發(fā)展趨勢及對策思考 方面的研究； 付立柱 作了 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)分析 方面的研究； 斯蒂芬 ?P羅賓斯 作了 組織行為學(xué) 方面的研究； 加里 ?德 斯勒作了 人力資源管理 方面的研究；傅永剛 作了 如何激勵(lì)員工 方面的研究； 陳坤 .作了 哈佛人才管理學(xué) 方面的研究； 陳天祥作了 人力資源管理 方面的研究； 邁克爾 2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。 波特 ， 競爭優(yōu)勢 ， 華夏出版社 1997 轉(zhuǎn) [13] 孫金利 ， 薪酬管理 .天津： 天津教育出版社 2021. [14] 米爾科維奇 ?紐曼 .薪酬管理 .北京：中國人民大學(xué)出版社 2021. [15] 文躍然 .薪酬管理原理 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 2021. [16] 顧沉 珠 .人力資源管理實(shí)務(wù) .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 2021. [17] 基于能力的人力資源管理 [美 ]保羅 .格林著 高等教育出版社 [18] 人員培訓(xùn)實(shí)用手冊 //現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書 郭京生著 機(jī)械工業(yè)出版社 [19] 薪酬管理實(shí)務(wù)手冊 //現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書 鄭曉明著 機(jī)械工業(yè)出版社 二、設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容和要求：（說明書、專題、繪圖、試驗(yàn)結(jié)果等） （一）論文內(nèi)容 本論文將要從中小企業(yè) 、 薪酬 、 人力資源 和 激勵(lì) 等方面入 手， 擬采 用 理論探討等定性分析以及實(shí)證 分析 等定量分析方法， 分析 我國中小企業(yè)人力資源管理的策 略問題。 附： 設(shè) 計(jì) 進(jìn) 度 計(jì) 劃 表 序 號 起止日期 計(jì) 劃 完 成 內(nèi) 容 實(shí) 際 完 成 情 況 檢查日期 檢查人簽名 1 ~ 收集資料，研究分析 2 ~ 確定選題，開題報(bào)告 3 ~ 擬定論文提綱，提綱的修改 4 ~ 撰寫論文 5 ~ 論文的修改和整理 6 ~ 論文答辯，裝訂成冊 7 8 指導(dǎo)教師批準(zhǔn)，并簽名： 年 月 日 天津大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告 課題名稱 我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展 研究 學(xué)院名稱 管理學(xué)院 專業(yè)名稱 商務(wù)管理 學(xué)生姓名 王存林 指導(dǎo)教師 馬向陽 （ 內(nèi)容包括：課題的來源及意義，國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r，本課題的研究目標(biāo)、研究內(nèi)容、研究方法、研究手段和進(jìn)度安排， 實(shí)驗(yàn)方案的可行性分析和已具備的實(shí)驗(yàn)條件以及主要參考文獻(xiàn)等。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為中小企業(yè)首先要考慮的問題 。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。 三、研究目標(biāo) 為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率 ,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義 。只有全面系統(tǒng)掌握課 題 的基本內(nèi)容，才能了解課 題 體系中的有關(guān)鍵意義的重點(diǎn)、難點(diǎn)；而深刻領(lǐng)會(huì)了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，又會(huì)帶動(dòng)對課 題 全部內(nèi)容的加深理解和系統(tǒng)把握。作為我國中小企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。本文在科學(xué)的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上 ,提出加強(qiáng)中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對性措施。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率 ,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。s small and mediumsized enterprise now widespread human resource structure unreasonable, the overall quality is low and the brain drain is serious wait for a phenomenon. How to scientifically plete the human resources development and management has bee small and mediumsized enterprise should consider above all problems. Strengthening human resources management, bee small and mediumsized enterprise human resources managers are very concern. Based on the scientific analysis of small and mediumsized enterprise human resources management based on existing problems of small and mediumsized enterprises, puts forward the enterprise human resources management put forward. Incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more panies use. This paper is the general question about incentives this method and summarizes the enterprise in mon use in the motivation and use motivation existing problem. Small and mediumsized enterprises in the position and role of national economy are very important. To maintain the health of our national economy fast development and expanding the social employment rate, vigorously developing small and mediumsized enterprise to have the important meaning. In the knowledge economy condition, human resources to the development of small and mediumsized enterprises have an important role in human resources management is the safeguard healthy and rapid development ani