【正文】 (5)等級分明：考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工第四 章 加強中小企業(yè)人力資源管理的措施 20 資、晉升、使用等方面的區(qū)別應體現(xiàn)明顯的層次差別，使考評帶有針對性、激勵員工的上進心。也就是說，首先要做到“用事實說話”。 中小企業(yè)人力資源的考評績效考核體系 績效考核也叫績效評估，是對員工績效進行考核與評價的過程。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關心的最重要因素之一，中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)， 結(jié)合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制 予員工培訓的機會。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種 “ 不正常 ” 現(xiàn)象也時有發(fā)生。項目組建議：發(fā)揮績效工資的作用，并從整體上減少人工成本?？冃ЧべY名目繁多，管理混亂。 某企業(yè)薪酬體系再造的案例分析 某企業(yè)是一家經(jīng)營公用能源事業(yè)的上市公司。普通企業(yè)的文化處于一般或低水平狀態(tài)，員工們編造借口、推委責任、魚目混珠而不知所措。中國傳統(tǒng)文化的目的性十分明確，那就是文治教化 。在物質(zhì)激勵中，最突出的就是金錢。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。 創(chuàng)造優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的有利環(huán) 境。只要科學合理的運用薪酬這個經(jīng)濟杠桿，就可以引導勞動者向合理的方向流動，進而達到勞動力的有效配置。從心理學角度來說，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。 (1)保障功能 員工是勞動力要素的提供者，勞動是員工腦力和體力的支出，組織只有給予其足夠的補償，員工的勞動力才能得以恢復，勞動才能繼續(xù)。從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿 足他們的需要，這些人才就會留下來。現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計中，不 同的企業(yè)薪酬設計的傾向性不一樣。 第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵機制 11 薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場，以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素閉。 4． 員工依據(jù)其為組織所做的非直接性勞動貢獻而獲得的合法收入。這說明，非貨幣薪酬的 作用越來越受到西方企業(yè)的重視。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破 “ 金錢 ” 與物質(zhì)的范疇，間接收人 (福利 )和一些非經(jīng)濟性報酬 (心理收人 )在薪酬設計中的地位越來越重要。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機的成因分析 8 第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵機制 9 第三章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵機制 現(xiàn)代薪酬理論 市場經(jīng)濟在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟，當一位勞動者在為一個組織工作的時候，他之所以愿意付出勞動，是因為他期望自己能夠獲得相應的回報。 另一方面 ,由于企業(yè)更多關注的是短期的經(jīng)濟目標 ,而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報 ,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè) ,造成人才和資 源的流失 ,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資 ,以避免 “ 入不敷出 ” 的后果。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。 人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時有發(fā)生。一般而言，企業(yè)危機管理的基本命題主要有三：一是應對各種類型的危機對企業(yè)經(jīng)營造成的危險或困難程度，要有明確的判斷和分級；二是建立企業(yè)危機對業(yè)務發(fā)展目標影響程度的快速評估機制；三是建立快速應對各類企業(yè)危機的責任體系。在預想之外所發(fā)生的危機，常常是非企業(yè)人力所為且具有不可抗力的，如天災、社會動亂、戰(zhàn)爭、核心人物的意外死亡等等突發(fā)事件，給企業(yè)經(jīng)營造成的極端危險或困難。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技 術(shù)工人也是人才。 我國中小企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔憂。 我國中小企業(yè)人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下 三個方面： 1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。 重大戰(zhàn)略任務。我國已加入 WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極 “ 補課 ”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 2. 中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。5 人力資源危機 s small and mediumsized enterprise now widespread human resource structure unreasonable, the overall quality is low and the brain drain is serious wait for a phenomenon. How to scientifically plete the human resources development and management has bee small and mediumsized enterprise should consider above all problems. Strengthening human resources management, bee small and mediumsized enterprise human resources managers are very concern. Based on the scientific analysis of small and mediumsized enterprise human resources management based on existing problems of small and mediumsized enterprises, puts forward the enterprise human resources management put forward. Incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more panies use. This paper is the general question about incentives this method and summarizes the enterprise in mon use in the motivation and use motivation existing problem. Small and mediumsized enterprises in the position and role of national economy are very important. To maintain the health of our national economy fast development and expanding the social employment rate, vigorously developing small and mediumsized enterprise to have the important meaning. In the knowledge economy condition, human resources to the development of small and mediumsized enterprises have an important role in human resources management is the safeguard healthy and rapid development anization. At present our country small and mediumsized enterprise has not formed a set of scientific and reasonable human resource management system, regardless of which kind of type of small and mediumsized enterprises, its human resources management exist this or that kind of problem, so need to analyze it and research, and find solutions of the problems. Keywords: Small and mediumsized enterprise Human resource management salary incentive 目 錄 Ⅰ 目 錄 第一章 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與意義 本文在科學的分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎上 ,提出加強中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的針對性措施。只有全面系統(tǒng)掌握課 題 的基本內(nèi)容，才能了解課 題 體系中的有關鍵意義的重點、難點；而深刻領會了重點和難點問題，又會帶動對課 題 全部內(nèi)容的加深理解和系統(tǒng)把握。文中就有關激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。 附： 設 計 進 度 計 劃 表 序 號 起止日期 計 劃 完 成 內(nèi) 容 實 際 完 成 情 況 檢查日期 檢查人簽名 1 ~ 收集資料，研究分析 2 ~ 確定選題，開題報告 3 ~ 擬定論文提綱，提綱的修改 4 ~ 撰寫論文 5 ~ 論文的修改和整理 6 ~ 論文答辯，裝訂成冊 7 8 指導教師批準，并簽名： 年 月 日 天津大學高等教育自學考試本科生畢業(yè)設計（論文）開題報告 課題名稱 我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展 研究 學院名稱 管理學院 專業(yè)名稱 商務管理 學生姓名 王存林 指導教師 馬向陽 （ 內(nèi)容包括：課題的來源及意義，國內(nèi)外發(fā)展狀況，本課題的研究目標、研究內(nèi)容、研究方法、研究手段和進度安排， 實驗方案的可行性分析和已具備的實驗條件以及主要參考文獻等。 2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。 論文大體分 五 部分， 第一部分研究中小企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀與意義問題，第二部分研究中小企業(yè)人力資源危機的成因分析問題，第三部分研究 加強中小企業(yè)人力資源管理的措施 問題，第四部分研究建立