【正文】 范碧英 財(cái)經(jīng)科學(xué) — 對績效考評的再思索 2021 [3] 劉小華 彭玉冰 中國人力資源開發(fā) — 卓有成效的績效考評 200 [4] 徐峰 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 [J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2021(11) [5] 謝柯凌 我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 [J]中國人力資源開發(fā) 2021(1) [6] 付立柱 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)分析 [J]商場現(xiàn)代化 ,2021(16) [7] 斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 .1997 資源管理 .中國人民大學(xué)出版社 .1997 [9] 傅永剛 .如何激勵(lì)員工 .大連理工大學(xué)出版社 .2021 摘 要 ⅰ 摘 要 隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在 中小企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失 ，使得我國中小企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。然而，我國中小企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。 參考文獻(xiàn) [1] 蔣明新主編 ， 人力資源開發(fā)與管理 ， 西 南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 1999 [2] 范碧英 ， 財(cái)經(jīng)科學(xué) — 對績效考評的再思索 2021 [3] 劉小華 ， 彭玉冰 ， 中國人力資源開發(fā) — 卓有成效的績效考評 2021 [4] 徐峰 ， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 [J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2021(11) [5] 謝柯凌 ， 我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 [J]中國人力資源開發(fā) 2021(1) [6] 付立柱 ， 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)分析 [J]商場現(xiàn)代化 2021(16) [7] 斯蒂芬 ?P 羅賓斯 .組織行為學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 .1997 [8] 加里 ?德斯勒 ， 人力資源管理 ， 中國人民大學(xué)出版社 1997 [9] 傅永剛 ， 如何激勵(lì)員工 .大連理工大學(xué)出版社 2021 [10] 陳坤 .， 哈佛人才管理學(xué) .中國三峽出版社 2021 [11] 陳天祥 ， 人力資源管理 .中山大學(xué)出版社 2021 [12] 邁克爾 波特 作了 競爭優(yōu)勢 方面的研究； 孫金利 作了薪酬管理方面的研究； 米爾科維奇 ?紐曼 作了薪酬管理方面的研究；文躍然作了薪酬管理原理方面的研究； 顧沉珠 作了人力資源管理實(shí)務(wù)方面的研究。作為我國中小企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，我國中小企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。在全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)課 題 內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過掌握和領(lǐng)會(huì)重點(diǎn)問題，才能帶動(dòng)對全部課題 內(nèi)容的理解。文中就有關(guān)激勵(lì)的一 般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問題。1 人力資源管理的意義 5 缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 8 薪酬的特征與功能 中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 2 在員工培訓(xùn)方面，中 小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握 。 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 3 人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在當(dāng) 今社會(huì)的發(fā)展中，人力資源的作用是巨大的。 2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得我國中第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 4 小企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。很多國有企業(yè)雖然把 “ 人事部 ” 的牌子換成了 “ 人力資源部 ” ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。企業(yè)最常見的危機(jī)主要是管理失控狀態(tài)下的危機(jī)。 人力資源短缺危機(jī)是相對于企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的 。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。 企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是我國中小企業(yè)的一個(gè)通病。 薪酬，即報(bào)酬體系中的 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。人力資源管理的工作內(nèi)容和過程主要是圍繞人力資源管理基本功能的實(shí)現(xiàn)展開的，即以崗位分析和設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考評、薪酬和激勵(lì)等。當(dāng)然職位薪酬體系仍然在保留，有些員工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等，有些員工的工作是可以衡量的，如一線的工人可以實(shí)行計(jì)件工資制，有些員工的工作甚至可以有能力指標(biāo)衡量，如部 門經(jīng)理、營銷部門經(jīng)理可以實(shí)行年薪制。 美國人本主義心理學(xué)家馬斯絡(luò)把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。從人力資源的管理角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。當(dāng)我們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忘記金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬實(shí)際第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 12 上就是 勞動(dòng)力的價(jià)格，其作用就在于通過市場將勞動(dòng)力，尤其是將具有一定知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。 (3) 調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能，是指薪酬作為一種重要的經(jīng)濟(jì)杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在各地區(qū)、各部門和各行業(yè)之間的流動(dòng)。 激勵(lì)在企業(yè) 中的 作 用 激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。企業(yè)管理面臨的 首要任務(wù)就是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)做出最大的努力，然而員工加入組織的個(gè)人目標(biāo)往往與組織目標(biāo)不盡一致。 激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。無論采取工資 的形式，還是采取獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他鼓勵(lì)性形式，金錢都是重要的因素。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。他們的領(lǐng)導(dǎo)千方百計(jì)調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情和聰明才智為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，又讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。 因此，某企業(yè)聘請人力資源專家組成項(xiàng)目組，對該企業(yè)各工作崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，修訂原考核機(jī)制和薪酬框架，構(gòu)建符合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬管理體系。 在充分分析調(diào)查所得資料以及論證了企業(yè)所存在的問題后，項(xiàng)目組研究制定了一系列解決方案。最終確定了 14 個(gè)崗位等級，工資系數(shù)由 至 不等，并按照考核結(jié)果調(diào)整。 其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有 :崗位職務(wù)計(jì)劃 ,人力分配計(jì)劃 ,教育培訓(xùn)計(jì)劃 ,人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。 最后，建立以人為本的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。在人力資源管理方面，中小企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于組織成員的努力工作，因此成員努力工作的方向與組織目標(biāo)是否一致非常關(guān)鍵。 (4)反饋修正：考核結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考核的教育、糾正作用。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結(jié)果也容易理解、接受。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。由于某企業(yè)實(shí)際上處于 虧損狀態(tài)而產(chǎn)生部門目前屬于成本中心，難以將財(cái)務(wù)指標(biāo)量化到每個(gè)崗位，因此項(xiàng)目組進(jìn)行產(chǎn)量為錨，采用目標(biāo)管理法，將產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)核算到每個(gè)單位。新的崗位說明書更能反映該崗位的特點(diǎn)，是績效考核更具有可操作性。由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析以及崗位工資多年不調(diào)整，崗位工資不能反映職工當(dāng)前崗位的技能水平和員工努力程度，激勵(lì)作用不明顯。真正的團(tuán)隊(duì)必須具備三個(gè)要素，一是必須能夠創(chuàng)造出共同的 “ 產(chǎn)品 ” ，有共同的目標(biāo)；二是全體成員為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作；三是團(tuán)隊(duì)成員之間建立或形成互相認(rèn)可、互相負(fù)責(zé)、共同遵守的契約。 研究得出的結(jié)論認(rèn)為：企業(yè)文化 建設(shè) 對企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大的作用，特別是當(dāng)市場競爭激烈的時(shí)候更是如此，這種文化的影響甚至大 于企業(yè)管理研究和經(jīng)營策略研究的文獻(xiàn)中經(jīng)常出現(xiàn)的那些作用因素 ——經(jīng)營策略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理體制、企業(yè)財(cái)務(wù)分析手段以及企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。 中小企業(yè)文化激勵(lì) 建立中小企業(yè)文化 ， “ 文化 ” 一詞在中國古代，指的是 “ 人文化成 ” 和 “ 以事教化 ” ，似乎是以 “ 文 ” 為形式，以 “ 教 ” 為手段，達(dá)到 “ 化 ” 的目的。 要建立激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)管理者如果不懂得怎樣去激勵(lì)員工，是無法勝任其工作的，激勵(lì)在組織管理中具有很重要的作用。 企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。因此，員工對薪酬的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對其自身價(jià)值的關(guān)注。從組織管理的角度看，激勵(lì)職能是薪酬的核心職能。 （三 ）薪酬對員工的功能 薪酬對于員工的激勵(lì)的重要性比較容易理解，它不僅為員工本人及其家庭的基本生活提供保障，而且對于員工的工作行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。 才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)之一。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策 。 2． 薪酬是組織對員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式。而且，這種方法的背后必須把 “ 以業(yè)績?yōu)橹?” 的薪酬理念作為基礎(chǔ)，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。 現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益， “ 吃閑飯 ” ，因此不予重視和培養(yǎng)。 在員工培訓(xùn)方面 ,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 ,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。此外，目前中小企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。中小企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機(jī)；或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失??；或因人員素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn) 略目標(biāo)無法按期完成。 應(yīng)對這兩種狀態(tài)下的危機(jī) ，管理危機(jī) 模式應(yīng)該是相同的。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的 “ 雙贏 ” 。 一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人 一切為了人本身的發(fā)展。人力資源的開發(fā)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須積累的人力投資，其目的是提高人力素質(zhì)，發(fā)展生產(chǎn)能，從而提高國民生產(chǎn)水平和生活水平。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。 信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù) 很多企業(yè)雖然建 立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在