譯文--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用-人力資源-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 小企業(yè)中研究人力資源管理的學(xué)者大量增加。 傳統(tǒng)上人力資源管理的主要功能是負(fù)責(zé)人力資源的行政管理，他們盡可能的減少成本控制。在研究中特別是法國(guó)的中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理仍然沒(méi)有得到很好的發(fā)展。如德魯克學(xué)者估計(jì)，從 1970 年以來(lái)，這種整合人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略已經(jīng)成為必要的，因?yàn)樗荒軌蜃屓魏问聞?wù)更好，讓事務(wù)變得好起來(lái)必須提高效率或者生產(chǎn)率，比如，為了增加 效果，人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系 也是通過(guò)改變戰(zhàn)略范例建設(shè)的，就和人力資本一樣。垂直匹配保護(hù)了幾個(gè)重要的戰(zhàn)略模型。 確定人力資源戰(zhàn)略 另一方面，學(xué)者們同樣估計(jì)人力資源管理不僅是公司戰(zhàn)略取向的結(jié)果，因?yàn)樗麄兛梢源_定 一部分。關(guān)于人力資源部門(mén)，比如我們可以借鑒 Ulrich 、 Tyson和 Fell 的文獻(xiàn)， Tyson 和 Fell 草擬了一種各種人 力資源專(zhuān)業(yè)人員的類(lèi)型，通過(guò)占據(jù)統(tǒng)治位置為公司的運(yùn)行做準(zhǔn)備。 中小企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理 在中小企業(yè)中 人力資源管理第一個(gè)作品需要很長(zhǎng)的時(shí)間，它們?cè)?人力資本上投資少，保持非正式的人力資源管理實(shí)踐。在現(xiàn)有的研究中，我們可以引用 Som 、 Cerdin、 Liouville 和 Bayad 的研究成果。而且， Som 和 Cerdin 已經(jīng)制作了一個(gè)混合大中小企業(yè)的樣本，不包括 Liouville 和 Bayad 的中小企業(yè)研究。對(duì)中小企業(yè)有研究興趣，而那些大公司可以在他們的控制下在多個(gè)分支 單位實(shí)施多種人力資源管理方法，因此，采集的數(shù)據(jù)不能反映出他們復(fù) 雜的現(xiàn)實(shí)。 我們已經(jīng)用因素分析法來(lái)釋放 人力資源管理的 綜合 維度。 第一組采用了行政人力資源管理。這個(gè)小組的人力資源管理職能特別發(fā)達(dá)，工作組織非常活躍，經(jīng)常有創(chuàng)新和培訓(xùn)活動(dòng)，也包括個(gè)人 工資增長(zhǎng)和利潤(rùn)分享，而不是一個(gè)個(gè)性的方式，個(gè)人討論用來(lái)評(píng)價(jià) 在培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展需求的一個(gè)現(xiàn)行方法，大量的債券證明這些培訓(xùn)和提升的特性是非常重要的。 這一趨勢(shì)有利于戰(zhàn)略人力資源管理，而不是行政。 AHRM:行政人力資源管理， HHRM:混合人力資源管理， SHRM:戰(zhàn)略人力資源管理 :。計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析的結(jié)果鞏固了報(bào)表中競(jìng)爭(zhēng)是選擇人力資源管理方式的一個(gè)因素。這個(gè)結(jié)果表明了：混合人力資源管理模型在法國(guó)人力資源管理實(shí)踐案例中 尤其重要，因?yàn)樵谛姓?人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理之間它像是一個(gè)短暫的群組。因此，這種人力資源管理方式演變的邏輯符合 Kurt Lewin 的變化的解釋?zhuān)@位學(xué)者開(kāi)發(fā)了一種檢查力場(chǎng)分析法的變化 的方法。最后一點(diǎn)也是未來(lái)工作的挑戰(zhàn)。我們可以這樣認(rèn)為，受到 強(qiáng)烈環(huán)境限制的中小企業(yè)重要的成功根本 是 采用戰(zhàn)略人力資源管理 。 我們 這樣認(rèn)為， Jenkens 和 Wan Wejik 猶豫的在法國(guó)選擇一個(gè)靈活的模型，并提出了漸進(jìn)的改變而不是激進(jìn)的。 5. 討論和總結(jié) 通過(guò)分析在法國(guó)環(huán)境中人力資源管理的演變，我們 看到了戰(zhàn)略人力資源管理在進(jìn)步。最后，計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析所有的事情都是公平的，不同活動(dòng)部門(mén)的公司是屬于過(guò)渡 3 號(hào)和 4 號(hào)。關(guān)于工作單位的結(jié)構(gòu)變量：它關(guān)注的大小、活動(dòng)的部門(mén)和市場(chǎng)面積。 在動(dòng)態(tài)分析中， 我們也可以看到 38家公司采取了戰(zhàn)略人力資源管理，放棄了行政人力資源管理行為（在 1998 年有 %），而只有 11家公司放棄了靈活的做法而采取行政的做法，僅僅有相對(duì) %的代表企業(yè)，這個(gè)結(jié)果通過(guò)支持戰(zhàn)略人力 資源管理 終止混合人力資源管理得到了鞏固。另一方面，戰(zhàn)略人力資源管理職能就像培訓(xùn)、個(gè)人工資增長(zhǎng)、紅利和信息 等得到增長(zhǎng)。根據(jù)他們參與實(shí)施人力資源管理的程度來(lái)區(qū)分這些中小企業(yè)的分組。 變量的測(cè)量 我們選取了 14 項(xiàng)關(guān)于衡量人力資源管理實(shí)踐的文獻(xiàn)，所有的事物對(duì)于二分法都有多重反應(yīng)，代表性的回答要求找出一個(gè)在使用中的特定職能，這些職能是戰(zhàn)略的或者行政的。另外兩種分類(lèi)為了避免解釋錯(cuò)誤沒(méi)有被保留（例如少量被詢問(wèn)的員工）。這個(gè)研究的第一個(gè)結(jié)果是在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理相比技術(shù)性人力資源管理已經(jīng)建立，第二個(gè)結(jié)果是戰(zhàn)略人力資源管理有助于提高公司的績(jī)效。在另一項(xiàng)研究 466 家員工少于 100 名的美國(guó)企業(yè)中，筆記方法的出現(xiàn)提高了工作系統(tǒng)的高效能。戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)常被定義為高水平的管理實(shí)踐投資、 高投入實(shí)踐、高績(jī)效管理實(shí)踐。資源不能普遍的被替代和模仿。在這個(gè)目的上，人力資源管理將會(huì)變得積極和靈活。用這種方法，戰(zhàn)略的定義必須和公司的內(nèi)部資源一體化， 以用來(lái)確定規(guī)劃和實(shí)施。第三章是有關(guān)的研究方法。在 Heneman 等人的文章里，在美國(guó)以外的國(guó)家已經(jīng)很少注意到中小企業(yè)的人力資源管理 實(shí)務(wù)的研究。這個(gè)重要的結(jié)果說(shuō)明了中小企業(yè)也可以采取靈活的 人力資源管理 方 法。 縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用 Abdelwahab A239。 關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理 中小企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)在近幾年內(nèi)取得了很大的進(jìn)步 ，并且 已經(jīng)達(dá)成了廣泛的共識(shí)。這些作者斷言：“用全球的觀點(diǎn)來(lái)看其它國(guó)家可以是填充美國(guó)知識(shí)空隙的資源之一，在一種文化中適用另外一種文化需要采取保護(hù)措施”。最后，結(jié)果會(huì)在第四章出現(xiàn)，在第五章會(huì)討論一下 它未來(lái)的研究方向。戰(zhàn)略人力資源管理是通過(guò)戰(zhàn)略愿景的變化而出現(xiàn)的。它可以依靠廣泛的自主性、管理能力和有關(guān)個(gè)人目標(biāo)的補(bǔ)償?shù)鹊取? 什么是戰(zhàn)略人力資源管理？ 戰(zhàn)略人力資源管理主要被定義成一套長(zhǎng)期的連續(xù)實(shí)踐，以用來(lái)達(dá)到最好的績(jī)效
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