【正文】 的活動(dòng)安排等。其實(shí)培訓(xùn)效果評估對企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評估分為四級評估：一級反映層評估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級學(xué)習(xí)層評估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識；三級行為層評估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實(shí)際工作中的變化；四級結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個(gè)企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。, 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。（五）采取有效的激勵(lì)以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式, 忽略精神激勵(lì)的價(jià)值, 而事實(shí)上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。（6）成長激勵(lì)。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。經(jīng)營者對年富力強(qiáng)的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和得到別人的尊重和認(rèn)可。中小企業(yè)應(yīng)該首先營造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識共享體系。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探我國中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。我國目前處于發(fā)展中國家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。第3章 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。A企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。其次，建立合理的晉升機(jī)制。全面、科學(xué)的考核和公正的評價(jià),一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。把員工之間的合作、員工積極性和主動(dòng)性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。有的企業(yè)對激勵(lì)的理解十分簡單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,激勵(lì)手段過于簡單。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。這樣，員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。利潤分享是較為常見的一種激勵(lì)的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營企業(yè)可以采用。良好的福利是留住人才的基本措施?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評價(jià)的過程。最后，建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。一般而言，民營企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。從這兩個(gè)材料中都會說明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們可以通過分析這兩個(gè)材料了解到應(yīng)進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。4．建立完善的培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。（2）在選拔錄用時(shí)要遵循以下原則：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。第一，人力資源總體規(guī)劃。（3）分析階段。（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系1．要進(jìn)行職位分析山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動(dòng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。民營企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。目前民營企業(yè)主一般存在三個(gè)問題：學(xué)歷不高。等等。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。（六）缺乏客觀的績效評估體系目前, 雖然有很多民營企業(yè)采用了報(bào)酬與工作績效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評價(jià)工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。另外，民營企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過于人才對企業(yè)或老板的忠心和忠誠度。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。（三）缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)民營企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。但對企業(yè)而言，流動(dòng)異常對企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競爭對手：即所在地的國企、民營企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場招聘會頻頻召開。（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵(lì)制度許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。它們是創(chuàng)造社會財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。在我國中小企業(yè)，主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配臵計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。因此所以需要對其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問題的對策。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗(yàn)，如管理中過分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。因此，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。在民營企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。招聘工作的有效實(shí)施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的有效途徑。