我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)研究-wenkub
2023-07-08 08:36:35 本頁面
【正文】 問題。[25]而有效地幫助中小企業(yè)擺脫困擾自身發(fā)展中遇到的難以獨(dú)立解決的人力資源管理難題，則是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。[23] 中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、增加財(cái)政收入、增加社會(huì)就業(yè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。[19]Andries amp。[16] 國外政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn) 美國政府在中小企業(yè)人力資源管理服務(wù)方面積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，取得了良好的實(shí)踐效果。[14]對(duì)員工的處理沒有“救濟(jì)”，處理問題的方式過于籠統(tǒng)。[12] （三）人力資源管理制度不健全 大多數(shù)中小企業(yè)管理沒有合適的激勵(lì)機(jī)制，完全靠工資的差異來激發(fā)員工的熱情。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國的中小企業(yè)來說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。而“新”則是指中小企業(yè)成立的時(shí)間短，缺乏經(jīng)驗(yàn)，不僅在行業(yè)中缺乏知名度，難以吸引到人才，而且往往認(rèn)識(shí)不到正規(guī)的招募、培訓(xùn)等人力資源管理實(shí)踐的重要性，導(dǎo)致自身的員工管理系統(tǒng)效能低下。而且大部分中心企業(yè)的員工的管理辦法非常簡單，都是依靠工資福利待遇來管理員工，績效考核方式單一，沒有全方位的了解員工的情況，發(fā)揮出他們的積極性和主動(dòng)性。目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。成長導(dǎo)向的企業(yè)會(huì)更加意識(shí)到有才能的雇員對(duì)人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)價(jià)值。中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng)理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能（Thatcher，1996）。[6] 國外學(xué)者對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的研究主要集中在人力資源的規(guī)范化、企業(yè)生命周期與中小企業(yè)的人力資源管理的關(guān)系等方面。在此基礎(chǔ)之上，文中還指出了現(xiàn)代企業(yè)剛性管理面臨的困境，提出剛?cè)嵯酀?jì)的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的大勢所趨。目前其豐富的內(nèi)涵和對(duì)組織發(fā)展所起的戰(zhàn)略性作用,已經(jīng)越來越多地為各界有識(shí)之士意識(shí)到。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。[1]但是不同國家以及不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段、不同行業(yè)對(duì)其界定的標(biāo)準(zhǔn)并不相同，且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)變化。此類企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。而中小企業(yè)在我國得國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位，在培育創(chuàng)業(yè)、激勵(lì)創(chuàng)新、參與協(xié)作方面更發(fā)揮著重要的作用，本文主要分析了中小企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并在借鑒國內(nèi)和國外先進(jìn)人力資源管理研究的成果和經(jīng)驗(yàn)之上，為我國中小企業(yè)人力資源如何制定合理的對(duì)策提供科學(xué)的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，政策改革開發(fā)的這些年來，我國的中小企業(yè)在國家政策、市場環(huán)境及自身的發(fā)展之下，有了更為長足飛躍的發(fā)展。 中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)認(rèn)為：中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、科技創(chuàng)新與社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。各國一般從質(zhì)和量兩個(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。[2]李玲芳認(rèn)為，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,人力資源管理在時(shí)下已經(jīng)成為了企業(yè)與企業(yè)間激烈競爭的領(lǐng)域，通過對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的分析,來逐步揭開人力資源的根本發(fā)展路線。[4]中小企業(yè)的所有者通常而言就是企業(yè)經(jīng)理，他們常常承擔(dān)著各種人力資源的職能（Thatcher，1996）。[7]一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往比較低，很多學(xué)者指出非正式化是中小企業(yè)人力資源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），他們認(rèn)為，與大企業(yè)相比，小企業(yè)更可能采用一種非正式的方式來靈活經(jīng)營（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psarouthakis，1998）。[9]因此，所有者的管理水平與經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等個(gè)人特質(zhì)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理
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