我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)研究(存儲(chǔ)版)
【正文】 如經(jīng)濟(jì)全球化、加入世貿(mào)組織、地理位置、文化傳統(tǒng)、教育水平、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件以及社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀等等。[222] 四、我國(guó)政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的政策概述 （一）相關(guān)政策 中小企業(yè)在人力資源管理方面通常面臨諸多問(wèn)題，人力資源管理的專業(yè)化水平也較低，需要得到政府的大力支持和幫助。[28] （二）不足與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)2011年6月，我國(guó)政府頒布了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，首次增加了“微型企業(yè)”類(lèi)別，將中小企業(yè)具體劃分為中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)，這體現(xiàn)出我國(guó)政府對(duì)發(fā)展中小企業(yè)的進(jìn)一步重視。[32] （二）打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力人力資源的管理問(wèn)題在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中是重要內(nèi)容。[36]否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。Patrick . Human Resource Management Problems Over The Life Cycle of Small to Mediumsized Firms[J]. Human Resource Management，2003， 42（04）：303320. [7]Bruce R. Ellig, Is the Human Resource Function Neglecting the employees? Human Resources Management,Spring 1997, 9195 [8]Michel amp。參考文獻(xiàn) [1]辛國(guó)斌 激發(fā)“雙創(chuàng)”活力 2015年8月20日 [2]黃維德 .人力資源管理的內(nèi)涵及其變革趨勢(shì).《人才開(kāi)發(fā)》, 2000(7) [3].《江蘇商論》 2012 [4]潘繼坪,. 《中國(guó)經(jīng)貿(mào)》2009 [5]Jan de kokamp。[35] （三）完善培訓(xùn)體系，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。還可以提供給員工一些網(wǎng)絡(luò)信息和資料，讓員工利用休閑時(shí)間用移動(dòng)終端設(shè)備學(xué)習(xí)，得到潛移默化的教育，提高他們的素質(zhì)。[26]政府雖不能直接干預(yù)中小企業(yè)的內(nèi)部管理，但可以通過(guò)制定相關(guān)公共政策、提供相應(yīng)的公共服務(wù)以及必要的信息等措施，來(lái)幫助中小企業(yè)提高自身的人力資源管理水平。 Sieben(2005)對(duì)荷蘭168家快速成長(zhǎng)的中小型家族企業(yè)進(jìn)行了對(duì)比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些成功實(shí)現(xiàn)高速成長(zhǎng)的中小企業(yè)比那些績(jī)效較差的中小企業(yè)更為重視培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及保持員工士氣等人力資源管理工作，同時(shí)在這些方面做得也更為有效。員工的意見(jiàn)和想法不能到達(dá)管理者視聽(tīng)范圍，很多好的意見(jiàn)沒(méi)有被利用。公司領(lǐng)導(dǎo)不僅是經(jīng)營(yíng)者，也是管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并積極學(xué)習(xí)，加強(qiáng)和完善自身的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，并將這些知識(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀，應(yīng)用到實(shí)際管理中去。 Melissa amp。[10] （四）國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 絕大多數(shù)關(guān)于小企業(yè)人力資源管理的研究都是在西方文化背景下進(jìn)行的，而中國(guó)小企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有何影響，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究很少。[7]一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往比較低，很多學(xué)者指出非正式化是中小企業(yè)人力資源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），他們認(rèn)為，與大企業(yè)相比，小企業(yè)更可能采用一種非正式的方式來(lái)靈活經(jīng)營(yíng)（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psarouthakis，1998）。[2]李玲芳認(rèn)為，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,人力資源管理在時(shí)下已經(jīng)成為了企業(yè)與企業(yè)間激烈競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的分析,來(lái)逐步揭開(kāi)人力資源的根本發(fā)展路線。各國(guó)一般從質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行定義，質(zhì)的指標(biāo)主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及所處行業(yè)地位等，量的指標(biāo)則主要包括雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，政策改革開(kāi)發(fā)的這些年來(lái)，我國(guó)的中小企業(yè)在國(guó)家政策、市場(chǎng)環(huán)境及自身的發(fā)展之下，有了更為長(zhǎng)足飛躍的發(fā)展。此類(lèi)企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并
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