人才流失問(wèn)題剖析本科文獻(xiàn)綜述(存儲(chǔ)版)
【正文】 偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請(qǐng)者會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織對(duì)他的適應(yīng)性 ) ，外部環(huán)境因素 (勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等 ) ， 與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素 (組織承諾、工作滿意、覺(jué)察到的影響力、 覺(jué)察到的機(jī)遇、工作期望等 )。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造～個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績(jī)效評(píng)估在調(diào)動(dòng)員工積極性中的重要作用，建立與績(jī)效評(píng)估相配套的激勵(lì)機(jī)制，從而有效的調(diào)動(dòng)員工積極性，防止員 工流失。 建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。從 第 7 頁(yè) （ 共 10 頁(yè) ） 文獻(xiàn)搜集情況來(lái)看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書(shū)館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究，主要集中在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩種類型上。兩個(gè)調(diào)節(jié)變量高或低水平的組合，可以解釋為什么績(jī)效和離職行為之間的關(guān)系表現(xiàn)得很不穩(wěn)定：當(dāng)一致性和可視性都高或都低時(shí)，績(jī)效和離職之間呈較弱的相關(guān)關(guān)系；當(dāng)一致性高而可視性低時(shí)，績(jī)效和離職之間呈 顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；當(dāng)一致性低而可視性高時(shí)，績(jī)效和離職之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系 。他們還認(rèn)為，有能力把現(xiàn)時(shí)的工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對(duì)工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流失，所以管理人員應(yīng)該了解員工的追求，根據(jù)他們的追求來(lái)進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，降低員工流失率 。從人性角度對(duì)員工流失管理進(jìn)行研究的理 論基礎(chǔ)也頗為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)識(shí)理論等。當(dāng)前，從宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究涉及學(xué)術(shù)領(lǐng)域非常廣泛，在宏觀經(jīng) 濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等均有較多論述和研究。人才主動(dòng)流失是指人才是終止勞動(dòng)合同的決策者，主要是人才主動(dòng)辭職的形式；人才被動(dòng)流失是指企業(yè)是終止勞動(dòng)合同的決策者，包括被組織解雇、退休。 關(guān)于人才的定義，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng) 造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。香之源公司對(duì)人才認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)和大體流程見(jiàn)圖 2． 1 香之源公司人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和流程圖。 員工流失率的計(jì)算方法 總流失率 TTR(Total Turnover Rate)計(jì)算公式為： 判定崗位重要程度 確定具備的關(guān)鍵技能 對(duì)公司文化的認(rèn)同度 和對(duì)公司的貢獻(xiàn)度 公司人才的認(rèn)定 對(duì)認(rèn)定人才的考核 第 3 頁(yè) （ 共 10 頁(yè) ） TTR＝ S／ N 100 式中： TTR總流失率 S 一某一時(shí)期內(nèi)雇員流失總數(shù) N 一被研究的企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)的雇員平均數(shù) 據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)該在 15％以內(nèi)。 從微觀角度對(duì)人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對(duì)員工流失進(jìn)行整體研究，是人力資源管理領(lǐng)域的非常重要的研究探索領(lǐng)域，已形成了較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。 Muchinsky(1980)他們認(rèn)為工作相關(guān)因素反映了組織對(duì)員工離職的影
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