對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考(存儲版)
【正文】 酬系統(tǒng)，以達(dá)到控制人才流失的效果。據(jù)某項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司讓員工掌握的福分越多，員工流失率越低。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到榮幸、自豪和滿足。知識管理可分為隱性知識管理和顯性知識管理。一個項(xiàng)目分需求分析、文檔、項(xiàng)目開發(fā)過程測試和最 第 7 頁 共 8 頁 終測試、具體的程序開發(fā)四個部分，分別由不同人員完成，整個過 程全有詳細(xì)的文檔記錄。從企業(yè)外部及內(nèi)部角度看，造成人才流失問題的原因是全球人才市場對高科技人才的需求大、員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致以及企業(yè)的落后人事管理制度。 Dohlander、 Scott A 五、結(jié)語 本文主要從人才的流失狀況、趨勢、原因及對策四大方面探討我國高新技術(shù)企業(yè)的人才流動問題 。采取制約的措施，包括：以合同形式約束有關(guān)技術(shù)人員責(zé)任，用法律手段解決糾紛，維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益；與參與科技開發(fā)及轉(zhuǎn)化的有關(guān)人員簽訂在職期間或離職退休后一定期限的協(xié)議，以保守技術(shù)秘密等等。為此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視知識管理，制定相應(yīng)的預(yù)防措施。良好的企業(yè)文化具有增強(qiáng)激勵效果、提高員工滿意度的作用；企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。 由于高新技術(shù)企業(yè)的高科技人才具有流動意愿強(qiáng)的特點(diǎn)，故緊緊依靠監(jiān)督不能完全解決人才流失的問題，人才參與收入分配是一種有效的解決方法。一個合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)包括：基本工資、獎金、福利和股權(quán)分紅四部分。另外，給與自主權(quán)能夠使他們認(rèn)為擁有更有效的方式完成工作。 ２、不合理的人力資源結(jié)構(gòu) 我國高新技術(shù)企業(yè)的人員專業(yè)構(gòu)成比例是理工科占 %，經(jīng)濟(jì)管理等文科占 %；理工科人員比例明顯偏大，即研發(fā)人員、技術(shù)人員的人數(shù)較多，這樣會造成人才能力重疊，不利于個人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生人才流失。這說明目前高新技術(shù)企業(yè)的員工對本行業(yè)和所在企業(yè)抱有一定的信心。反之，如果市場上有較多的就業(yè)選擇機(jī)會，員工流失的可能性就會增加。另一方面，核心人員的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生的消極作用具有傳染性，會導(dǎo)致員工人心渙散，甚至?xí)痈鄦T工的流失。 因特爾曾有過這樣的教訓(xùn)：因特爾公司在創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器一炮打響，給公司帶來滾滾利潤；但費(fèi)根卻在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要技術(shù)人員，在外面組建了一家公司，并推出了比因特爾更先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快便搶去因特爾的市場，使因特爾蒙受了重大損失。依據(jù)職位不同內(nèi)部招聘人員在每個職位上花費(fèi)的時間從 30小時到 100小時不等。有人曾做過這樣的計(jì)算：一名員工流失的總成本基本是他 6個月到 1年的崗位工資；為填充人員流失造成的空缺以及彌補(bǔ)相關(guān)的損失，企業(yè)需要支出大量的費(fèi)用，包括：招聘急需人員的人力、物力和時間成本，對新人的培訓(xùn)費(fèi)用等等；企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需投入 2個月的時間、 4個月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合適的人選；此外，還要附加 3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開 始發(fā)揮作用。D機(jī)構(gòu)單向流動。 許多發(fā)達(dá)國家 近年來都放寬了向引進(jìn)信息技術(shù)等人才發(fā)放綠卡的限制，從而 形成了全球范圍內(nèi)針對信息技術(shù)、生物工程、國際金融、商貿(mào)、企業(yè)經(jīng)營等人才的全面爭奪，使我國本已不多的這部分人才存在被奪走的現(xiàn)實(shí)威脅 。 一、我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失的狀況及方向 無論 是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員還是掌握技術(shù)的熟練員工，他們都是企業(yè)的人才，是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力。因此，解決企業(yè)人才的流失問題是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。據(jù) 2020年全國科學(xué)基金會統(tǒng)計(jì)，化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師當(dāng)年的缺口為 48萬，預(yù)計(jì)到 2020年這一數(shù)字將擴(kuò)大為 71萬，而其本國培養(yǎng)能力只能滿足總需求的 1／ 3。D；人 ① 資料來源：中國證券報(bào) 張玲 第 2 頁 共 8 頁 才向跨國公司在華的 Ramp。 （一）加大企業(yè)人員招聘和培訓(xùn)成本 對于任何企業(yè)來說，人員流動必然會加大企業(yè)的成本，尤其是招聘和培訓(xùn)成本。其次， 內(nèi)部招聘人員也需要花費(fèi)時間成本，包括了解崗位要求、開發(fā)和執(zhí)行招聘策略、審查應(yīng)聘者的相關(guān)材料、準(zhǔn)備面試、進(jìn)行面試、評估應(yīng)聘者以及發(fā)錄用通知。 （二）降低企業(yè)核心競爭力優(yōu)勢 人才流失除了加大企業(yè)的顯性成本外，更重要的是從長期來看，還會削弱高新技術(shù)企業(yè)的隱性成本 —— 核心競爭力 ，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)在職員工意識到這點(diǎn)后便會擔(dān)心企業(yè)的存亡問題，造成一定的壓力難以專注于工作，從而更進(jìn)一步地影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，造成更大的損失。此時，如果勞動力市場上對此類人才需求不大，由于生存需要員工會選擇別的解決方法而不會輕易辭職。 （二）員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不一致 針對北京新技術(shù)開發(fā)區(qū)的問卷調(diào)查顯示，認(rèn)為所在高新技術(shù)企業(yè)未來會有很大發(fā)展和一定發(fā)展的 員工占調(diào)查員工總數(shù)的 %，認(rèn)為公
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