對我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題的思考-全文預(yù)覽
【正文】 方式把高新技術(shù)企業(yè)員工的收益與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，這樣不僅能夠防止他們短期行為，而且更能起到長期激勵(lì)的作用。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的各項(xiàng)需求和對需求的程度，制定最有激勵(lì)性的薪酬系統(tǒng)，以達(dá)到控制人才流失的效果。 （一）設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系，控制人才流失率 薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要、最有效的工具之一；對于高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工來說，工作報(bào)酬是衡量自我價(jià)值的重要尺度；設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)并對其進(jìn)行完善的管理，能在一定程度上減少企業(yè)人員的流失。但由于每個(gè)職員的個(gè)人偏好有所差異，有的比較重視個(gè)人發(fā)展，有的則是偏重于薪酬福利。這種激勵(lì)方式無疑是片面的，但由于我國高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段，與外資企業(yè)相比財(cái)力有限，因此采取物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制與外企對抗是 不可行的。高學(xué)歷人才固然會(huì)對企業(yè)經(jīng)營管理有一定的幫助，但如果數(shù)量過多也不利于員工發(fā)揮專長。 雖然大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)都意識(shí)到技術(shù)人才在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位，但許多企業(yè)并沒有真正建立起現(xiàn)代人力資源流動(dòng)管理。 這說明目前大部分高新技術(shù)企業(yè)員工也抱著打工的態(tài)度，并沒有很好地將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展聯(lián)系起來，即個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)使命（遠(yuǎn)景、任務(wù)等）不一致，此時(shí)個(gè)人為了尋找自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)從企業(yè)中流失。 由于全球高科技人才短缺，高新技術(shù)企業(yè)人才擁有較多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，故此也加快了人才流失的步伐。美國一項(xiàng)研究表明：美國 80% 的工作崗位本質(zhì)上是腦力勞動(dòng)；高素質(zhì)的勞動(dòng)力短缺約 30萬，今后每年至少需要 9萬 5000名電腦專家，而其國內(nèi)培養(yǎng)的只能滿足三分之一左右。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿時(shí)，可能會(huì)有轉(zhuǎn)工的念頭。 可見，高新技術(shù)企業(yè)人才流失對企業(yè)造成的損失是具有連續(xù)性的、長期的。 （三）影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)人才掌握著與企業(yè)生死存亡有密切關(guān)系的核心技術(shù)；人才流失意味著企業(yè)將可能失去市場競爭優(yōu)勢，甚至影響企業(yè)的是否能夠繼續(xù)運(yùn)作。原因在于他們都擁有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實(shí)踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問題的能力；同時(shí)，也掌握了企業(yè)的重要技術(shù) ?？梢姡髽I(yè)必須為人才的流失付出的巨大的成本代價(jià)。 ２、增加培訓(xùn)成本 企業(yè)對新員工的培訓(xùn)成本對主要有以下幾項(xiàng)：（ 1）對新員工進(jìn)行定向培訓(xùn)的成本，包括新員工和提供培訓(xùn)的員工的時(shí)間成本以及定向培訓(xùn)資料的費(fèi)用；（ 2）新員工所在部門對其實(shí)行培訓(xùn)的費(fèi)用，包括培訓(xùn)實(shí)際支出和培訓(xùn)期間支付給新員工的 薪水。這些活動(dòng)花費(fèi)的總時(shí)間可能高達(dá) 100小時(shí)。首先，對外招聘需要廣告費(fèi)用和代理成本。 二、人才流失對高新技術(shù)企業(yè)的影響 人才的流失，企業(yè)將會(huì)蒙受直接成本的損失，影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。 改革開放以來，先后有幾十萬高學(xué)歷人員出國留學(xué)，學(xué)成歸國的只有 1／ 3；據(jù)公安部出入境管理局統(tǒng)計(jì)， 2020年中國公民出國就業(yè)的人數(shù)增長驚人，高達(dá) 160%，同期的出 國勞務(wù)人數(shù)僅增長了 %，總數(shù)也已低于出國就業(yè)的 。D機(jī)構(gòu)提供優(yōu)越的條件吸引大批國內(nèi)人才，形成了國內(nèi) Ramp。 在人才問題上，經(jīng)濟(jì)一體化帶來的最顯著影響就是人才配置的國際化和國際人才爭奪的白熱化。比如目前我國人才缺口較大的現(xiàn)代通信、生物工程、電腦芯片制造和軟件設(shè)計(jì)等高新技術(shù)人才、熟悉國際金融和世貿(mào)組織規(guī)則的人才、既懂經(jīng)營又善管理的復(fù)合型人才等，美、日 、英、法等發(fā)達(dá)國家也很短缺。 高新技術(shù)企業(yè)有著 如下特點(diǎn)：一是所從事的主營業(yè)務(wù)是國家高新技術(shù)領(lǐng)域中的行業(yè)；二是有自主開發(fā)研制的高新技術(shù)和 產(chǎn)品；三是擁有一定數(shù)量的高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)人員；四是有良好的經(jīng)濟(jì)效益與市場前景。第一類是關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員 —— 致力于新技術(shù)的研發(fā)及將其應(yīng)用于生產(chǎn)過程，同時(shí)也是將科技轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的載體；另一類是掌握技術(shù)的熟練員工 ——是企業(yè)生產(chǎn)效率的具體實(shí)現(xiàn)者；人才是決定企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，有兩類人才影響著企業(yè)的生存、發(fā)展與競爭優(yōu)勢的獲得。 所謂的“高新技術(shù)企業(yè)” 是相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言的，兩者有著非常大的區(qū)別： （ 1）高科技企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是獨(dú)特的，不再是傳統(tǒng)企業(yè)意義上的權(quán)、責(zé)、利相制衡的結(jié)構(gòu)；（ 2）高科技企業(yè)的組織方式可塑性強(qiáng)，不存在時(shí)間上的、邏輯上的一致性，它是一種嶄新的企業(yè)類型；（ 3）高科技企業(yè)并不是常規(guī)意義上的企業(yè)，而體現(xiàn)的是一種勞動(dòng)雇傭資本的關(guān)系 ① 。其中一個(gè)主要表現(xiàn)就是，我國短缺的關(guān)鍵人才具有全球趨同性，即我們所缺的也是人家所缺的。 （二）人才外流方向明顯 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和世界政治經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人才競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化的重要特征是：人 才的流失由海外流失轉(zhuǎn)向國內(nèi)流失?？鐕髽I(yè)的 Ramp。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明：國內(nèi)人才中最優(yōu)秀的 40% 、優(yōu)秀人才的 %流向了三資企業(yè)，從而使國內(nèi)研究力量遭受損失，而且國內(nèi)研究累積也可能隨著主要人才的流動(dòng)而被帶入國外公司，對這些國內(nèi)企業(yè)造成了極大的沖擊。 優(yōu)秀的高科技人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶
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