【正文】 政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場(chǎng)券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。 第二， 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況從人才流動(dòng)到人才流失受到人才市場(chǎng)供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時(shí)候，企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動(dòng)；當(dāng)人才供給小于需求時(shí)候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會(huì) 積極的措施留住人才，形成了人才流動(dòng)。所以外企的人才流動(dòng)率也較穩(wěn)定，基本上保持在 6%～ 7%左右。家族企 業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢(shì)，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對(duì)穩(wěn)定一些。人才流失使科研和生產(chǎn)計(jì)劃不能有效的實(shí)施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下： （ 1）國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 與非國有企 業(yè)相比，國有企業(yè)的收入相對(duì)較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)體制和 管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問題也更顯突出。我國許多家族企業(yè)人才流動(dòng)狀況看，一是流失率過高。不僅如此， 長期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動(dòng)率所困擾，人才缺乏與人才 流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了 33 倍多，年均增長%，總數(shù)達(dá)到 萬家；注冊(cè)資本由 68l 億元增加到 35305 億元，增長了52 倍，年均增長 ；從業(yè)人員由 372 萬人增加到 4299 人，增長了近 1 倍，年均增長 %；產(chǎn)值由 422 億元增加到 20xx3 億元，增長了 48 倍，年均增長%；實(shí)現(xiàn)的社會(huì)消費(fèi)品零售額由 190 億元增長到 10603 億元，增長了近 56倍，年均增長 %。 1992 年春，鄧小平南巡的重要講話，從根本上解除了長期以來人們把社會(huì)主義與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)立起來的思想束縛，這給私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了第一個(gè)春天。改革開放后，私營經(jīng)濟(jì)首先在農(nóng)村得以萌生，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的實(shí)施為私營經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生創(chuàng)造了歷史條件，個(gè)體經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展又是私營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的重要來源。我國私營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段： 我國轉(zhuǎn)型期的家族企業(yè)，經(jīng)過 30 年的拼搏發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題：人才缺乏與流失問題。通過對(duì)影響人才流失的薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、人事制度、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格、人際關(guān)系和工作環(huán)境八個(gè)人力資源管理因素研究的，提出了一系列的措施對(duì)策應(yīng)對(duì)家族企業(yè)的人才的流失。摘要 I 畢業(yè)論文 我國家族企業(yè)人才流失問題研究 學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理（雙學(xué)位） 學(xué)生姓名 ： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師 ： 摘要 II 摘要 隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。 本文首先分析了家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和影響，在前人研究人才流 失的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。 benefit, career planning, anizational culture, motivation system, personnel system, leadership style inventory, interpersonal relationship, and work environment. Then it does regression analysis on the Brain Drain. Lastly, with the conclusion of empirical analysis, the control and management of Brain Drain, the papers propose a series of measures to response to the Brain Drain in family enterprise. With regard to the Brain Drain, the first measure is to set up the people oriented management concept. Second, the quality of the leaders should be lifted. Last, human resource management system should be set up and perfected. Only perfect human resource management system, especially the perfection of binding contract, and timely implement of right talented people can reduce the Brain Drain at the utmost. Key words: Family enterprise, Brain Drain, Human Resource Management目錄 III 目錄 摘要 .............................................................................................................................. II Abstract ........................................................................................................................ II 第一章 家族企業(yè)概況及人才流失的現(xiàn)狀 ...................................................... 1 家族企業(yè)概況 .................................................................................................. 1 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 ............................................................................. 2 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 .................................................................... 4 外部原因 ................................................................................ 4 個(gè)人原因 ......................................................................................................... 5 企業(yè)原因 ................................................................................ 5 第三章 家族企業(yè)人才流失的消極影響 .............................................. 8 人才流失的顯性影響 ...................................................................................... 8 人才流失的隱性影響 .............................................................. 8 第四章 家族企業(yè)人才流失前的預(yù)防措施 ........................................ 11 樹立以“以人為本”的人本管理理念 ........................................................ 11 提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理 ................................................ 12 建立完 善的人力資源制度體系 .................................................................... 13 結(jié)束語 ........................................................................................................................ 18 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................