【正文】 尤其是他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)作風(fēng)將讓我終身受益。企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營(yíng)方針和發(fā)展戰(zhàn)略先確定生涯目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行定位，鼓勵(lì)員工設(shè)計(jì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路，再根據(jù)員工的不同情況和特點(diǎn)，即員工所處的不同階段（職業(yè)生涯探索階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和退出階段）采取不同的職業(yè)生涯策略，最后是有意識(shí)的檢驗(yàn)員工的職位定位與職業(yè)方向是否合適，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與動(dòng)態(tài)的修正，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有效的結(jié)合起來(lái)，從而增加了員工的滿(mǎn)意度，最大限度調(diào)動(dòng)了積極性 ，降低了員工流失率。股權(quán)激勵(lì)的方式有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)能夠在制度上改變激勵(lì)不持久的弊端，使激勵(lì)的目標(biāo)長(zhǎng)期化，從而很大程度的穩(wěn)定員工，實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格的雙因素理論告訴我們：所謂保健因素如包括經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、安全等調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，能夠解除員工的不滿(mǎn)情緒，對(duì)現(xiàn)狀也起維持作用，被稱(chēng)為“維持因素”；要想給員工較高的激勵(lì)，只有“激勵(lì)因素”的改善才能使得員工滿(mǎn)意，激勵(lì)因素如工作的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣和成就感等，給員工較高的激勵(lì)，從而留住人才。企業(yè)除了對(duì)待員工有合理的待遇外，還應(yīng)該給員工以責(zé)任感、安全感和成就感，才能有效地減少人才因績(jī) 效考核的不公而流失。企業(yè)建立寬帶薪酬有助于打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。③對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。如今這些優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為三星集團(tuán)的棟梁，并不斷推動(dòng)著三星集團(tuán)事業(yè)的蒸蒸日上。對(duì)于所有的招聘者都應(yīng)該一視同仁，不得人為的制造各種不平等的限制，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過(guò)科學(xué)的考核選拔人才。 據(jù)資料顯示近乎 80%的人才流失與招聘階段的失誤有很大關(guān)系。家族企業(yè)要解決人才 流失的問(wèn)題，不僅僅需要提升領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)和能力，還應(yīng)從加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，把企業(yè)打造成具有競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)龍頭。 提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理 在本文的研究中表明領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格對(duì)家族企業(yè)的 人才流失有一定的顯著性影響。在這方面成功的案例比如摩托羅拉公司，摩托羅拉公司（ Motorrola）是西方家族企業(yè)的典型代表?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹褪且匀藶榛A(chǔ)和核心進(jìn)行實(shí)施管理，這是因?yàn)槿耸侵R(shí)、技術(shù)、信息等重要資源的載體，是企業(yè)最重要的資源，也是生產(chǎn)的原動(dòng)力。 4）目前幾乎沒(méi)有一家企業(yè)在年度預(yù)算中包含完整的人才流動(dòng)成本預(yù)算，而僅僅人才流失的影響分析包含招聘費(fèi)用，人員離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)扔行纬杀绢A(yù)算。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶(hù)，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶(hù)關(guān)系是需要時(shí)間的，而這個(gè)工作是長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的雇員才 能做到的。段永平剛執(zhí)掌“小霸王”帥印時(shí)，“小霸王”還是一家虧損小廠， 7 年后，小霸王產(chǎn)值超過(guò) 10 億元，其“小霸王學(xué)習(xí)機(jī)”的市場(chǎng)份額高達(dá) 80%，但在小霸王段永平難以實(shí)現(xiàn)成為一個(gè)真正企業(yè)家的夢(mèng)想，于是毅然辭職到東莞創(chuàng)辦了步步高公司，但是段永平一走，小霸王的總經(jīng)理助理、外銷(xiāo)部長(zhǎng)、內(nèi)銷(xiāo)部長(zhǎng)、計(jì)財(cái)部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、后勤部長(zhǎng)、供應(yīng)部長(zhǎng)、工程部長(zhǎng)等先后跳槽到步步高公司，人數(shù)多達(dá)幾百人。 第一，人才出走、官司纏身。他認(rèn)為，人才流失對(duì)企業(yè)人力成本的增加表現(xiàn)為兩類(lèi)成本初始成本和更替成本。在物質(zhì)激勵(lì)上，激勵(lì)的手段單一，家族企業(yè)忽視激勵(lì)的層次性；在精神激勵(lì)上，更是少于物質(zhì)激勵(lì)。家族企業(yè)為節(jié)約企業(yè)的成本開(kāi)支，很少花費(fèi)人力、物力資源投入到培訓(xùn)中。很多企業(yè)甚至沒(méi)有成立人力資源管理部門(mén)，真正建立起人力資源框架的也為數(shù)不多，企業(yè)的人力資源管理各個(gè)方面表 現(xiàn)在 以下四方面 ： 第一， 招聘方面 :家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期比較看重血緣、學(xué)緣和地緣關(guān)系，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族企業(yè)的弊病日益明顯。第二 性別，由于生理?xiàng)l件的不同，女性和男性在工作中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度高低、邏輯性思維和語(yǔ)言表達(dá)強(qiáng)弱等方面的選擇不同，在工作強(qiáng)度大、邏輯思維強(qiáng)的工作行業(yè)中女性員工流失率通常要高于男性員工；而在語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)、形象要求高的行 業(yè)男性員工的流失率要高于女性。 外部原因 第一， 科學(xué)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展隨著科技的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，人們對(duì)信息的了解打破了空間、地點(diǎn)的限制，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為人員的流動(dòng)提供了便利，不管是求職還是離職都能很及時(shí)的掌握信息，尤其是電子簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘職位的必須條件，使人們足不出戶(hù)就可以尋求到需要的工作，這就更加方便了人才流動(dòng)和流失。家族企業(yè)作為民營(yíng)企業(yè)的一大部分，人才流失更為嚴(yán)重?？偟膩?lái)說(shuō)，家族企業(yè)的人才流動(dòng)率比較大，并有增高的趨勢(shì)，企業(yè)的所有制不同、人才流失的特征也不同，國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3 才流失有不同的側(cè)重點(diǎn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的所有制決定的企業(yè)制度和體制的差異。很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關(guān)系，以擴(kuò)大對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，卻很少認(rèn)真考慮這種安置對(duì)企業(yè) 來(lái)說(shuō)是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調(diào)動(dòng)全體員工工作的積極性等。 1987 是我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中共十三大第一次在黨的代表大會(huì)上公開(kāi) 承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的存在和發(fā)展，這是改革開(kāi)放后我黨在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題上的一次重大理論突破。家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)所有權(quán)高度統(tǒng)一有著自身存在發(fā)展的合理性，對(duì)維持經(jīng)濟(jì)平衡、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可以及調(diào)節(jié)就業(yè)、降低企業(yè)代理成本做出了很大貢獻(xiàn)。 本文首先分析了家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和影響，在前人研究人才流 失的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。通過(guò)對(duì)影響人才流失的薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、人事制度、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格、人際關(guān)系和工作環(huán)境八個(gè)人力資源管理因素研究的，提出了一系列的措施對(duì)策應(yīng)對(duì)家族企業(yè)的人才的流失。我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段： 我國(guó)轉(zhuǎn)型期的家族企業(yè)，經(jīng)過(guò) 30 年的拼搏發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。 1992 年春，鄧小平南巡的重要講話(huà)，從根本上解除了長(zhǎng)期以來(lái)人們把社會(huì)主義與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)立起來(lái)的思想束縛，這給私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了第一個(gè)春天。不僅如此， 長(zhǎng)期以來(lái)家族企業(yè)一直被過(guò)高的人才流動(dòng)率所困擾，人才缺乏與人才 流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下： （ 1）國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 與非國(guó)有企 業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的收入相對(duì)較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)體制和 管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問(wèn)題也更顯突出。家族企 業(yè)在人力資源管理等方面開(kāi)發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢(shì)，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對(duì)穩(wěn)定一些。 第二， 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況從人才流動(dòng)到人才流失受到人才市場(chǎng)供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時(shí)候，企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動(dòng)；當(dāng)人才供給小于需求時(shí)候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會(huì) 積極的措施留住人才，形成了人才流動(dòng)。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個(gè)人離職的重要原因之一，一般而言，對(duì)于學(xué)歷較低的普通員工對(duì)薪酬看的比較重，趨向于待遇相對(duì)高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會(huì)也比較多，流動(dòng)性就比較大； 對(duì)于有資深學(xué) 歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動(dòng)性也小。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開(kāi)支，為追求立竿見(jiàn)影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長(zhǎng)期投資理念，以降 低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒(méi)有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。并且對(duì)待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對(duì)待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對(duì)待員工的錯(cuò)誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵(lì)的懲罰，而忽視正向激勵(lì)的鼓勵(lì)。 [4]企業(yè)直接成本 和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。留不住人才，本來(lái)就令管理者感到苦惱，而有第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 9 時(shí)候還使得公司官司纏身，煩惱不已。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個(gè)人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過(guò)程中已形成的 配合默契的團(tuán)隊(duì)共同體的利益受到了威脅。 第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)。 5）大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才的流動(dòng)成本已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺手。人本管理要求在管理中以人為對(duì)象，關(guān)注人的需求，注重人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前景和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使企業(yè)員工在工作中有歸屬感與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感，運(yùn)用各種手段以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。尊重個(gè)人是摩托羅拉公司“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)，摩托羅拉始終以“肯定第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 12 個(gè)人尊嚴(yán)”為管理的基本理念，對(duì)人保持不變的尊重。在對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格的滿(mǎn)意度比較低，調(diào)查中通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)也得知員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)也持有一定的保留意見(jiàn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的各方面能力持肯定態(tài)度的員工的離職傾向相對(duì)于持不確定、否定態(tài)度的員工較低。我國(guó)的家族企業(yè)大多處于企業(yè)生命周期理論中的初期階段，家族企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展?jié)摿σ矃⒉畈积R，采取的也是簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，管理方式上是家族制管理，組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度較高。要留住人才的重要前提是招聘適合企業(yè)的人才。④用人所長(zhǎng)的原則。 第二， 構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度 。薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)性是要求薪酬在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)員工的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)第四