【正文】 招”的特點，盲目的從市場上招聘高學(xué)歷人 才裝飾企業(yè)門面，“唯學(xué)歷”論充斥著企業(yè)主的思想。 第三， 績效管理和薪酬管理方面由于沒有科學(xué)合理人力資源制度保障，很多家族企業(yè)缺乏對員工考評的科學(xué)合理的機制，沒有健全的規(guī)章制度。 第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 8 第三章 家 族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見的可以衡量的顯性影響另一方面是無形的影響，隱形的成本損失。人才流失后因為崗位空缺發(fā)生的成本都是人才流失的直接成本損失，這些成本在會計上都是直接計入費用的。無論勝敗如何，幾家銀行都會為這一次“跳槽事件”付出代價。 第三，客戶流失，工作中斷。事實上我們的很多企業(yè)在人才流動成本認(rèn)識上還存在很多誤區(qū)： 1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關(guān) 的其他成本，特別是人才流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無形成本。 第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 11 第 四 章 家族企業(yè)人才流失 前 的 預(yù)防 措施 通過前面的實證分析來看，家族企業(yè)面臨的問題是如何吸引人才、留住人才， 這需要各個方面的措施來控制企業(yè)的人才流失，避免優(yōu)秀人才和專業(yè)技術(shù)人才的 流失，提高企業(yè)的人才儲備，增強企業(yè)的競爭能力。要擺正企業(yè)與員工 的關(guān)系，兩者之間不只是雇傭關(guān)系，更是平等合作的關(guān)系。尊重個人的價值和尊嚴(yán)，這是人本管理的實質(zhì)和精髓所在，摩托羅拉的管理思想充分體現(xiàn)了“以人為本”的人本管理思想。家族企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是家長制管理，家族企業(yè)的控制者也就是領(lǐng)導(dǎo)者（一般也是企業(yè)主）具有至高無上的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，我國家族成功的創(chuàng)業(yè)者，大多借助當(dāng)時國家宏觀政策的良好機遇，靠膽識和拼搏一路走向成功。 家族企業(yè)發(fā)展壯大以后，在 管理層次和組織結(jié)構(gòu)上會遇到發(fā)展的阻礙，維持家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要將家族制企業(yè)的優(yōu)勢與現(xiàn)代化企業(yè)制度的優(yōu)勢有效的結(jié)合起來，既要保持家族企業(yè)的優(yōu)勢地位，又要向現(xiàn)代企業(yè)制度邁進。家族企業(yè)的招聘機制也應(yīng)該遵循以下原則： 第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 14 ①因事設(shè)人的原則。家族企業(yè)界最早盛行的是家族式經(jīng)營管理，韓國家族企業(yè)的典范 ——三星集團率先實行面對社會大眾的公開招聘制，廣開門戶挑選德才兼?zhèn)涞耐怀鋈瞬?。首先，薪酬設(shè)計的原則為：①公正性。企業(yè)薪酬的制定，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟實力量力而行，因此薪酬制度也受到了經(jīng)濟性的制約，薪酬不應(yīng)該使企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。這樣極大的調(diào)動了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。加強科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿意度，從而降低了人才流失率。激勵的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵 ： 人才對事業(yè)、對工作有著強烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 17 擴大化安排，設(shè)計出真正合理的工作崗位，才能實現(xiàn)工作激勵留人的目標(biāo)。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強了員工對企業(yè)的歸屬感，打造出核心競爭力。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進行了詳細(xì)的分析研究。同時感謝他們在專業(yè)各門課程上的講授，他們的講授是本文得以完成的基礎(chǔ) 。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機制、及時補充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。通過企業(yè)文化激勵，使企業(yè)凝聚人心，實現(xiàn)了企業(yè)文化、個人發(fā)展與公司愿景的內(nèi)在統(tǒng)一，是一種留住人才 的重要方法，也是企業(yè)長盛不衰發(fā)展的重要保證。尤其是企業(yè)對績效考核突出的員工實施的工資和獎金獎勵， 對員工來說是正強化的激勵，提高員工的工作滿意度。摩托羅拉引入了先進的、科學(xué)的 360 度績效考核方法，即：自我評價、同事的評價、主管的評價、下屬的評價和客戶的評價作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過完美的績效評價，使摩托羅拉公司達(dá)到了個人、團隊業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合，增強了員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，極大了提高了工作熱情和員工滿意度。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個性化的福利項目，各項福利制度的完善落實，對于企業(yè)的員工是個非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結(jié)合實際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個員工設(shè)計一個具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實施的對象是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，對其這樣的個性化滿足有利于留住比較重要的人才。為了保證企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則做指導(dǎo)，并要有統(tǒng)一的、可以說明的工作規(guī)范作依據(jù)，薪酬制度要有民主性和透明性。由于采取各種方法挑選和招募人才，三星在社會上被譽為“人才匯集中心”。②公開、公平的原則?，F(xiàn)代企業(yè)制度概括為：“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”，清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度的最重要特征。所以領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)很重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有正確的價值觀，深厚的技術(shù)技能，出色的管理才能、決策水平和創(chuàng)新精神，良好的人際技能等優(yōu)秀素質(zhì)。如摩托 羅拉規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，表明領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工始終保持交流，準(zhǔn)許員工隨時進入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見。家族企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是在于能否把尊重員工、承認(rèn)和體現(xiàn)員工價值作為企業(yè)經(jīng)營理念的重要內(nèi)容。為此，結(jié) 合前面的分析結(jié)果，通過對人才流失前的控制和管理，提出了以下的措施來應(yīng)對 家族企業(yè)的人才流失。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟損失以及對企業(yè)造成的中長期影響。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。盡管中國的人才總體流動率沒有歐美高，但是與國外相比，中國企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。這是 因為如果缺失崗位上新招聘的人才無法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗， 勢必會造成人才流失的間接成本會更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來 的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對人力資源投入的積極性，長期以往是非常不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失?？冃Э己说牟唤∪?，直接會影響到薪酬制度的制定和實施。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。當(dāng)感覺付出的勞動與得到的回報不一致時，人才會覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進入某一崗位就業(yè)的“入場券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。所以外企的人才流動率也較穩(wěn)定，基本上保持在 6%～ 7%左右。人才流失使科研和生產(chǎn)計劃不能有效的實施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。我國許多家族企業(yè)人才流動狀況看，一是流失率過高。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了 33 倍多，年均增長%，總數(shù)達(dá)到 萬家；注冊資本由 68l 億元增加到 35305 億元，增長了52 倍，年均增長 ；從業(yè)人員由 372 萬人增加到 4299 人，增長了近 1 倍，年均增長 %；產(chǎn)值由 422 億元增加到 20xx3 億元，增長了 48 倍，年均增長%；實現(xiàn)的社會消費品零售額由 190 億元增長到 10603 億元，增長了近 56倍，年均增長 %。改革開放后，私營經(jīng)濟首先在農(nóng)村得以萌生，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的實施為私營經(jīng)濟的產(chǎn)生創(chuàng)造了歷史條件，個體經(jīng)濟的恢復(fù)和發(fā)展又是私營經(jīng)濟產(chǎn)生的重要來源。 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題：人才缺乏與流失問題。摘要 I 畢業(yè)論文 我國家族企業(yè)人才流失問題研究 學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理（雙學(xué)位） 學(xué)生姓名 ： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師 ： 摘要 II 摘要 隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。 benefit, career planning, anizational culture, motivation system, personnel system, leadership style inventory, interpersonal relationship, and work environment. Then it does regression analysis on the Brain Drain. Lastly, with the conclusion of empirical analysis, the control and management of Brain Drain, the papers propos