【正文】 造成的中長期影響。家族企業(yè)吸引人才、留住人才的關鍵是在于能否把尊重員工、承認和體現(xiàn)員工價值作為企業(yè)經(jīng)營理念的重要內(nèi)容。所以領導者的綜合素質(zhì)很重要，企業(yè)領導者應具有正確的價值觀，深厚的技術技能，出色的管理才能、決策水平和創(chuàng)新精神，良好的人際技能等優(yōu)秀素質(zhì)。②公開、公平的原則。為了保證企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則做指導，并要有統(tǒng)一的、可以說明的工作規(guī)范作依據(jù)，薪酬制度要有民主性和透明性。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個性化的福利項目，各項福利制度的完善落實，對于企業(yè)的員工是個非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。尤其是企業(yè)對績效考核突出的員工實施的工資和獎金獎勵， 對員工來說是正強化的激勵，提高員工的工作滿意度。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領導者素質(zhì)，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應健全合同約束機制、及時補充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進行了詳細的分析研究。激勵的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵 ： 人才對事業(yè)、對工作有著強烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應對措施 17 擴大化安排，設計出真正合理的工作崗位，才能實現(xiàn)工作激勵留人的目標。這樣極大的調(diào)動了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。首先，薪酬設計的原則為：①公正性。家族企業(yè)的招聘機制也應該遵循以下原則： 第四章 家族企業(yè)人才流失的應對措施 14 ①因事設人的原則。家族企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是家長制管理，家族企業(yè)的控制者也就是領導者（一般也是企業(yè)主）具有至高無上的領導權，我國家族成功的創(chuàng)業(yè)者，大多借助當時國家宏觀政策的良好機遇，靠膽識和拼搏一路走向成功。要擺正企業(yè)與員工 的關系，兩者之間不只是雇傭關系，更是平等合作的關系。事實上我們的很多企業(yè)在人才流動成本認識上還存在很多誤區(qū)： 1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關 的其他成本，特別是人才流失導致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無形成本。無論勝敗如何，幾家銀行都會為這一次“跳槽事件”付出代價。 第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 8 第三章 家 族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見的可以衡量的顯性影響另一方面是無形的影響，隱形的成本損失。第二種是家族企業(yè)雖然意識到企業(yè)需要輸送新鮮的血液帶動員工的積極性，但招聘出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，盲目的從市場上招聘高學歷人 才裝飾企業(yè)門面，“唯學歷”論充斥著企業(yè)主的思想。 第三， 國家政策的變化改革開放以來國家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場體系，國家取消了計劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗和技能專長，國有企業(yè)也被稱為是外企和民營企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。家族企業(yè)概述 ： 20xx 年 6 月 30 日，我第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2 國第一部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍皮書正式面世，該書列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬家私營企業(yè)有 90%以上是家族企業(yè)，而在江 浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構(gòu)成我國民營企業(yè)的主體部分。 關鍵詞：家族企業(yè) ，人才流失，人力資源管理Abstract II Abstract With the perfection and development of China’s Socialist economic system, family enterprise continue to grow strong as old firm anization form since reform and openingup, exerting great contribution to the development of economy. As the most important resource, talented people are being the key point to win in the petition between enterprises. Meanwhile, Brain Drain deeply troubled human resources in enterprises. To family enterprise, the difficulties to recruit and to keep employees bee the bottleneck in its human resources management. High percentage Brain Drain in family enterprise is a mon phenomenon. This paper firstly analysis the current situation of Brain Drain in family enterprise as well as its reason and cause. It also finds out the eight factors of human resources management to influence the Brain Drain, including pensation amp。人才 流失不僅是當前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴重。 [1] 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題：人才缺乏與流失問題。 （ 2）民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 民營企業(yè)的 人才 流失率一直居高不下，據(jù)統(tǒng)計民營的普通員工的年流動率約為 50%，管理人員和技術人員的年流動率約為 20%，截止到 20xx 年我國的民營企業(yè)約 800 萬家，平均人才流失率近 50%，遠遠高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率 15%。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 5 個人原因 個人的自愿流動是受到自身價值觀、個性特點和能力等主觀和客觀方面的影響。 第二， 培訓方面培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是一種長期的投資。西方著名的人力資源會計研究者弗萊姆再加上一些媒體的負面報道，造成原公司形象大損，元氣大傷。 3）大多數(shù)的企業(yè)不情愿對現(xiàn)有的崗位人才支付有競爭性的工資，而情愿對新進的陌生員工支付比原崗位人員高出 30%50%的工資。只有“以人為本”，尊重人才，才能最大限度的發(fā)揮全體員工的積極性和潛力，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值。因此，不少家族企業(yè)的領導者應該積極主動的接受繼續(xù)教育深造，更新管理觀念，努力從各方面提高自己的綜合素質(zhì)包括知識素質(zhì)和能力素質(zhì)，改變落伍的觀念，完善自己，把自己打造成優(yōu)秀的管理者。招聘信息、招聘的方法應該公之于眾，招聘過程透明化，遵循公開招聘、平等競爭、全面考核的原則，接受公開的監(jiān)督。②競爭性。 第三， 建立公平有效的績效管理機制 。通過前文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多家族企業(yè)對待員工在工作中的失誤，傾向于采取懲罰方式的負強化激勵，負強化激勵在一定程度上打擊了員工的積極性，因此企業(yè)應合理使用負強化激勵。參考文獻 19 參考文獻 [1] 張美文 .中國家族企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、問題及對策 [J].經(jīng)濟問題 ， [2] 吳春艷 .中小家族企業(yè)人才流失問題及對策 —基于非正式組織視角 [J].人才資源開發(fā) , [3] 趙西萍等 .組織與人力資源管理西安交通大學出版社 [M]， —45． [4] Nunnally JC, Bernstein IH. Psychometric Theory. New York: McGraw H ill. INC. [5] 郭躍進 .家族企業(yè)經(jīng)營管理 [M].經(jīng)濟管理出版社， [6] Study of Turnover.[M].Ames,IA:Iowa State University Press,1977 [7] ]李淑紅 .論西部地區(qū)人才流失與解決對策 [J].山西財經(jīng)大學學報， [8] 張建琦 .汪凡 .民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流 失原因的實證研究 [J].管理世界， [9] 儲小平 .華人家族企業(yè)的界定 [J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理， [10] 陳舒楠 .由人才流失看企業(yè)的人力資源管理 [J].企業(yè)管理， [11] 姚明龍 ,王遠軍 .國外家族企業(yè)研究最新進展述評 [J].浙江社會學， [12] 俞旭紅 .基于規(guī)范用人機制的浙江民營企業(yè)人才流失對策研究 [J].商場現(xiàn)代化， 致謝 20 致謝 本文得以順利完成，首先要感謝我的導師孫寶連教授。本文是在在歸納綜合了已有的研究成果，對人才流失的相關理論進行了梳理。只有運用不同的激勵方法、完善激勵機制 和激勵手段的創(chuàng)新等激勵機制在企業(yè)的良性循環(huán)，才能使企業(yè)留住優(yōu)秀的 人才。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍增大，員工更加注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效從而獲得較高的報酬。 良好的待遇是吸引人才的重要砝碼，薪酬管理的最終目標是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，鼓勵員