【正文】 ........................................................... 19 致謝 ............................................................................................................................ 20 第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 1 第一章 家族企業(yè) 概況及 人才流失的現(xiàn)狀 隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要貢獻。 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題：人才缺乏與流失問題。人才 流失不僅是當前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴重。 家族企業(yè)概況 我 國的家族企業(yè)在 80 年代改革開放以后才真正蓬勃發(fā)展起來，并顯示出其旺盛的成長潛力。家族企業(yè)的經(jīng)營權所有權高度統(tǒng)一有著自身存在發(fā)展的合理性，對維持經(jīng)濟平衡、促進經(jīng)濟可以及調(diào)節(jié)就業(yè)、降低企業(yè)代理成本做出了很大貢獻。我國私營經(jīng)濟的發(fā)展階段： 我國轉(zhuǎn)型期的家族企業(yè)，經(jīng)過 30 年的拼搏發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分。據(jù)中國社會科學院的調(diào)查顯示，我國私營企業(yè)有 80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展可以追溯為改革開放后私營企業(yè)的興起。第一個階段（ 1978~1986 年）。自中共十一屆三中全會召開后到十三大召開之前，是私營經(jīng)濟的興起和初步發(fā)展階段。改革開放后，私營經(jīng)濟首先在農(nóng)村得以萌生，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制的實施為私營經(jīng)濟的產(chǎn)生創(chuàng)造了歷史條件，個體經(jīng)濟的恢復和發(fā)展又是私營經(jīng)濟產(chǎn)生的重要來源。第二個階段（ 1987年到現(xiàn)在）。自 1987 年中共十三大召開到現(xiàn)在，私營經(jīng)濟進入了合法、快速的發(fā)展階段。 1987 是我國私營經(jīng)濟發(fā)展的一個重要轉(zhuǎn)折點，中共十三大第一次在黨的代表大會上公開 承認私營經(jīng)濟的存在和發(fā)展，這是改革開放后我黨在私營經(jīng)濟問題上的一次重大理論突破。 1992 年春，鄧小平南巡的重要講話，從根本上解除了長期以來人們把社會主義與市場經(jīng)濟對立起來的思想束縛，這給私營經(jīng)濟的發(fā)展帶來了第一個春天。理論的突破和政策調(diào)整 , 使得家族企業(yè)為主的私營企業(yè)迅速發(fā)展起來，并且在填補解決農(nóng)村和城市剩余勞動力的就業(yè)問題、更新市場經(jīng)濟觀念等方面，起到了十分重要的作用。家族企業(yè)概述 ： 20xx 年 6 月 30 日，我第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2 國第一部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍皮書正式面世，該書列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬家私營企業(yè)有 90%以上是家族企業(yè)，而在江 浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構成我國民營企業(yè)的主體部分。 在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制企業(yè)，也有家族成員保持臨界控制權和經(jīng)營權的企業(yè)集團。據(jù)國家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營企業(yè)增長了 33 倍多，年均增長%，總數(shù)達到 萬家；注冊資本由 68l 億元增加到 35305 億元，增長了52 倍，年均增長 ；從業(yè)人員由 372 萬人增加到 4299 人，增長了近 1 倍，年均增長 %；產(chǎn)值由 422 億元增加到 20xx3 億元，增長了 48 倍，年均增長%；實現(xiàn)的社會消費品零售額由 190 億元增長到 10603 億元，增長了近 56倍，年均增長 %。 [1] 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場經(jīng)濟體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現(xiàn)實問題：人才缺乏與流失問題。人才流失不僅是當前所有民營企業(yè)面臨的普遍問題，對家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴重。很多家族企業(yè)在用人機制上陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關系，以擴大對企業(yè)的控制權，卻很少認真考慮這種安置對企業(yè) 來說是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調(diào)動全體員工工作的積極性等。不僅如此， 長期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動率所困擾，人才缺乏與人才 流失嚴重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)權威資料披露：中國每年大概有 100 萬家民營企業(yè)倒閉，在 5 年內(nèi)破產(chǎn)的民營企業(yè)占60%的， 1 年內(nèi)消亡的占 85%。其中家族企業(yè)占據(jù)民營企業(yè)的 80%，人才流失無疑是民營企業(yè)破產(chǎn)的重要原因，也是家族企業(yè)面臨的危機問題。 [2]據(jù)統(tǒng)計：民營企業(yè)的人才流失率接近 30%，近幾年中小型民營企業(yè)的人才流失率達 50%，而民營企業(yè)中絕大部分都是家族企業(yè)。我國許多家族企業(yè)人才流動狀況看，一是流失率過高。據(jù)調(diào)查資料，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達 50％以上。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競達 70％； [3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員?？偟膩碚f，家族企業(yè)的人才流動率比較大，并有增高的趨勢，企業(yè)的所有制不同、人才流失的特征也不同，國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3 才流失有不同的側(cè)重點，這是因為企業(yè)的所有制決定的企業(yè)制度和體制的差異。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下： （ 1）國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 與非國有企 業(yè)相比，國有企業(yè)的收入相對較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計 劃經(jīng)濟體制和 管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問題也更顯突出。國有企業(yè)內(nèi)有才能的人才不滿足于現(xiàn)狀，一般流向民 營企業(yè) 和外企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗和技能專長，國有企業(yè)也被稱為是外企和民營企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。社會調(diào)查事務所（ SSIC）對北京、上海、廣州等 5 個大城市的過去 5 年的國企人才流失研究中調(diào)查顯示，國企的各類科技人才引入和流失的比例為 1： ，被調(diào)查的企業(yè)引入人才 7813 人，而流出的人才竟達 5521 人 。人才流失使科研和生產(chǎn)計劃不能有效的實施，并且由此所導致的商業(yè)機密的泄露和技術流失的損失無法衡量。 （ 2）民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 民營企業(yè)的 人才 流失率一直居高不下，據(jù)統(tǒng)計民營的普通員工的年流動率約為 50%，管理人員和技術人員的年流動率約為 20%，截止到 20xx 年我國的民營企業(yè)約 800 萬家，平均人才流失率近 50%，遠遠高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率 15%。與國有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營企業(yè)的人才流失率是最高的，民營企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。家族企業(yè)作為民營企業(yè)的一大部分，人才流失更為嚴重。家族企 業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關系的管理人員相對穩(wěn)定一些。家族企業(yè)在招人、用人、管人、留人方面存在一定的誤區(qū)，因此對人才流失問題的研究意義重大。 （ 3）外資企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 外資企業(yè)的流動率較為穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)都低，這與外資企業(yè)的管理模式有很大關系，外資企業(yè)大都引進了國外先進的現(xiàn)代管理制度，為人才提供了比較好的職業(yè)生涯發(fā)展，在人力資源管理方面比較科學合理，并且有著誘人的薪酬制度，員工的工作滿意度比較高。目前 來說，外資企業(yè)也是人員比較熱衷流向的地方，雖然有著高的進入門檻。所以外企的人才流動率也較穩(wěn)定，基本上保持在 6%～ 7%左右。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 4 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 家族企業(yè)人才流失原因是多方面的，總的來說可以拿歸納為外部原因、個人原因，企業(yè)原因及其他原因。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。 外部原因 第一， 科學和信息技術的迅速發(fā)展隨著科技的發(fā)展和信息時代的到來，人們對信息的了解打破了空間、地點的限制，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為人員的流動提供了便利，不管是求職還是離職都能很及時的掌握信息，尤其是電子簡歷是應聘職位的必須條件，使人們足不出戶就可以尋求到需要的工作，這就更加方便了人才流動和流失。 第二， 勞動力市場的供需狀況從人才流動到人才流失受到人才市場供需情況的影響，當人才供給大于需求時候，企業(yè)有更多的機會更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動；當人才供給小于需求時候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會 積極的措施留住人才，形成了人才流動。正如現(xiàn)在我國的大學生就業(yè)一樣，自 1998 年后大學擴招以后，每年畢業(yè)的大學生人才日益增多，市場上企業(yè)對人才的選擇余地很大，也是造成現(xiàn)在很多大學生不僅就業(yè)難，而且穩(wěn)定性小，跳槽比較頻繁，“先就業(yè)再擇業(yè)”的做法影響著就業(yè)的選擇，這也是使企業(yè)的人才流失率增高的一個原因。 第三， 國家政策的變化改革開放以來國家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場體系，國家取消了計劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。同時改革戶口，放寬了戶籍政策等，人才的流動因地 理戶籍因素限制的放寬而變大，國家的政策法規(guī)為人才流動創(chuàng)造了條件。國家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動力市場的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進入某一崗位就業(yè)的“入場券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 5 個人原因 個人的自愿流動是受到自身價值觀、個性特點和能力等主觀和客觀方面的影響。個人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在： 第一， 年齡，研究表明個人的年齡與人才流動有著明顯的反比關系，年齡越小流動性越大，是因為年輕人不安現(xiàn)狀，喜 歡新鮮刺