【正文】 發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。人才 流失不僅是當(dāng)前所有民營(yíng)企業(yè)面臨的普遍問題，對(duì)家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)所有權(quán)高度統(tǒng)一有著自身存在發(fā)展的合理性，對(duì)維持經(jīng)濟(jì)平衡、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可以及調(diào)節(jié)就業(yè)、降低企業(yè)代理成本做出了很大貢獻(xiàn)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)有 80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展可以追溯為改革開放后私營(yíng)企業(yè)的興起。自中共十一屆三中全會(huì)召開后到十三大召開之前，是私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的興起和初步發(fā)展階段。第二個(gè)階段（ 1987年到現(xiàn)在）。 1987 是我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，中共十三大第一次在黨的代表大會(huì)上公開 承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的存在和發(fā)展，這是改革開放后我黨在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)問題上的一次重大理論突破。理論的突破和政策調(diào)整 , 使得家族企業(yè)為主的私營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展起來，并且在填補(bǔ)解決農(nóng)村和城市剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問題、更新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念等方面，起到了十分重要的作用。 在這些企業(yè)中，既有單一業(yè)主制企業(yè)，也有家族成員保持臨界控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。 [1] 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題：人才缺乏與流失問題。很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關(guān)系，以擴(kuò)大對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，卻很少認(rèn)真考慮這種安置對(duì)企業(yè) 來說是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調(diào)動(dòng)全體員工工作的積極性等。據(jù)權(quán)威資料披露：中國(guó)每年大概有 100 萬家民營(yíng)企業(yè)倒閉，在 5 年內(nèi)破產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)占60%的， 1 年內(nèi)消亡的占 85%。 [2]據(jù)統(tǒng)計(jì)：民營(yíng)企業(yè)的人才流失率接近 30%，近幾年中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失率達(dá) 50%，而民營(yíng)企業(yè)中絕大部分都是家族企業(yè)。據(jù)調(diào)查資料，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá) 50％以上?？偟膩碚f，家族企業(yè)的人才流動(dòng)率比較大，并有增高的趨勢(shì)，企業(yè)的所有制不同、人才流失的特征也不同，國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3 才流失有不同的側(cè)重點(diǎn)，這是因?yàn)槠髽I(yè)的所有制決定的企業(yè)制度和體制的差異。國(guó)有企業(yè)內(nèi)有才能的人才不滿足于現(xiàn)狀，一般流向民 營(yíng)企業(yè) 和外企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（ SSIC）對(duì)北京、上海、廣州等 5 個(gè)大城市的過去 5 年的國(guó)企人才流失研究中調(diào)查顯示，國(guó)企的各類科技人才引入和流失的比例為 1： ，被調(diào)查的企業(yè)引入人才 7813 人，而流出的人才竟達(dá) 5521 人 。 （ 2）民營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 民營(yíng)企業(yè)的 人才 流失率一直居高不下，據(jù)統(tǒng)計(jì)民營(yíng)的普通員工的年流動(dòng)率約為 50%，管理人員和技術(shù)人員的年流動(dòng)率約為 20%，截止到 20xx 年我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)約 800 萬家，平均人才流失率近 50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率 15%。家族企業(yè)作為民營(yíng)企業(yè)的一大部分，人才流失更為嚴(yán)重。家族企業(yè)在招人、用人、管人、留人方面存在一定的誤區(qū)，因此對(duì)人才流失問題的研究意義重大。目前 來說，外資企業(yè)也是人員比較熱衷流向的地方，雖然有著高的進(jìn)入門檻。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 4 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 家族企業(yè)人才流失原因是多方面的，總的來說可以拿歸納為外部原因、個(gè)人原因，企業(yè)原因及其他原因。 外部原因 第一， 科學(xué)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展隨著科技的發(fā)展和信息時(shí)代的到來，人們對(duì)信息的了解打破了空間、地點(diǎn)的限制，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為人員的流動(dòng)提供了便利，不管是求職還是離職都能很及時(shí)的掌握信息，尤其是電子簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘職位的必須條件，使人們足不出戶就可以尋求到需要的工作，這就更加方便了人才流動(dòng)和流失。正如現(xiàn)在我國(guó)的大學(xué)生就業(yè)一樣，自 1998 年后大學(xué)擴(kuò)招以后，每年畢業(yè)的大學(xué)生人才日益增多，市場(chǎng)上企業(yè)對(duì)人才的選擇余地很大，也是造成現(xiàn)在很多大學(xué)生不僅就業(yè)難，而且穩(wěn)定性小，跳槽比較頻繁，“先就業(yè)再擇業(yè)”的做法影響著就業(yè)的選擇，這也是使企業(yè)的人才流失率增高的一個(gè)原因。同時(shí)改革戶口，放寬了戶籍政策等，人才的流動(dòng)因地 理戶籍因素限制的放寬而變大，國(guó)家的政策法規(guī)為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 5 個(gè)人原因 個(gè)人的自愿流動(dòng)是受到自身價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)和能力等主觀和客觀方面的影響。第二 性別，由于生理?xiàng)l件的不同，女性和男性在工作中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度高低、邏輯性思維和語言表達(dá)強(qiáng)弱等方面的選擇不同，在工作強(qiáng)度大、邏輯思維強(qiáng)的工作行業(yè)中女性員工流失率通常要高于男性員工；而在語言表達(dá)能力強(qiáng)、形象要求高的行 業(yè)男性員工的流失率要高于女性。第四 其他生活習(xí)慣，個(gè)人成年之前的生活環(huán)境和習(xí)慣的不同對(duì)以后工作的選擇有一定影響。主觀原因上，亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們個(gè)人不僅關(guān)心自己工作報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬的相對(duì)量。個(gè)人會(huì)憑著自己的主觀判斷給個(gè)人自我滿意度 打分，個(gè)人滿意度程度的表現(xiàn)方面有：對(duì)薪酬福利的滿意、對(duì)安全保障的滿意、對(duì)工作內(nèi)容的滿意和對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的滿意等方面，每個(gè)方面滿意度的高低都影響著個(gè)人對(duì)主觀滿意度的判斷，進(jìn)而憑自己的主觀感覺決定自己工作的去或留。很多企業(yè)甚至沒有成立人力資源管理部門，真正建立起人力資源框架的也為數(shù)不多，企業(yè)的人力資源管理各個(gè)方面表 現(xiàn)在 以下四方面 ： 第一， 招聘方面 :家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期比較看重血緣、學(xué)緣和地緣關(guān)系，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族企業(yè)的弊病日益明顯。從家族企業(yè)人員的來源有兩種：第一種是首先考慮家族內(nèi)部人員或者是內(nèi)部推薦，往往無需全面考評(píng)就直接上崗，帶有“任人唯親”的濃厚的家族色彩，家族企業(yè)人員的 “近親繁殖”是招聘環(huán)節(jié)的一個(gè)漏洞。外部招聘時(shí)候方法比較簡(jiǎn)單，深度不夠，考核不全面就錄用，使外部招聘走向另一個(gè)極端。 第二， 培訓(xùn)方面培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是一種長(zhǎng)期的投資。家族企業(yè)為節(jié)約企業(yè)的成本開支，很少花費(fèi)人力、物力資源投入到培訓(xùn)中。家族企業(yè)在人才的培養(yǎng)中由于缺乏相關(guān)的培 訓(xùn)或者培訓(xùn)不足是造成員工滿意度不高，也是有離職傾向的一個(gè)原因。領(lǐng)導(dǎo)者只是憑感情對(duì)員工 做出 評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)只是流于形式，真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人得不到認(rèn)同和獎(jiǎng)賞。家族企業(yè)的薪酬制度過于主觀，薪酬和晉 升上多考慮家族內(nèi)部親近成員，對(duì)員工的福利照顧的少，薪酬分配的不合理帶來的負(fù)面效應(yīng)，嚴(yán)重打擊員工的積極性。在物質(zhì)激勵(lì)上，激勵(lì)的手段單一，家族企業(yè)忽視激勵(lì)的層次性；在精神激勵(lì)上，更是少于物質(zhì)激勵(lì)。由于工作中無法得到恰當(dāng)?shù)募?lì)，員工的工作熱情會(huì)降低，進(jìn)而會(huì)考慮離職。家族企業(yè)常常對(duì)能認(rèn)識(shí)到其顯性影響，而對(duì)其隱形影響的重視不夠。西方著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆他認(rèn)為，人才流失對(duì)企業(yè)人力成本的增加表現(xiàn)為兩類成本初始成本和更替成本。企業(yè)在招聘篩選時(shí)需要支付招聘的廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、筆試、面試的相關(guān)支出，當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后最先要進(jìn)行的是培訓(xùn)，以保證員工正式工作時(shí)能夠具備工作所需的各種技能。人才流失的間接損失包括兩 個(gè)方面，一是員工在流失之前，由于精力不集中、心不在焉而對(duì)工作 造成效率損失；二是在該職位空缺時(shí)候造成的潛在收益的損失。 人才流失的隱性影響 人才流失產(chǎn)生的顯形影響容易引起企業(yè)管理者的重視。 第一，人才出走、官司纏身。特別是在我國(guó)目前人才流動(dòng)制度尚 不健全，無章可循的情況下，“人才官司”屢屢出現(xiàn)，比如 20xx 年，中國(guó)銀行濟(jì)南分行向法院提起訴訟，狀告 21 名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的 5 家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，要求這些員工賠償違約金和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，并由第二被告承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 第二， 形象受損，元?dú)獯髠?。再加上一些媒體的負(fù)面報(bào)道，造成原公司形象大損，元?dú)獯髠?。段永平剛?zhí)掌“小霸王”帥印時(shí)，“小霸王”還是一家虧損小廠， 7 年后，小霸王產(chǎn)值超過 10 億元，其“小霸王學(xué)習(xí)機(jī)”的市場(chǎng)份額高達(dá) 80%，但在小霸王段永平難以實(shí)現(xiàn)成為一個(gè)真正企業(yè)家的夢(mèng)想，于是毅然辭職到東莞創(chuàng)辦了步步高公司，但是段永平一走，小霸王的總經(jīng)理助理、外銷部長(zhǎng)、內(nèi)銷部長(zhǎng)、計(jì)財(cái)部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、后勤部長(zhǎng)、供應(yīng)部長(zhǎng)、工程部長(zhǎng)等先后跳槽到步步高公司，人數(shù)多達(dá)幾百人。集體跳槽直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，其危害之大，令企業(yè)不得不防。我們常常看到，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用，很多時(shí)候客戶更愿意忠誠于一個(gè)雇員。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶關(guān)系是需要時(shí)間的，而這個(gè)工作是長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的雇員才 能做到的。流失者可能對(duì)其他在職人員的情緒及工作熱情產(chǎn)生消極影響，他們可能會(huì)有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題？別人跳槽后為什么拿的薪水比我多？在這樣的心理作用下，他們會(huì)對(duì)公第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 10 司越來越不滿，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，會(huì)引起更多的人才流失，對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。 事實(shí)上人才流失的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有形成本。 3）大多數(shù)的企業(yè)不情愿對(duì)現(xiàn)有的崗位人才支付有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，而情愿對(duì)新進(jìn)的陌生員工支付比原崗位人員高出 30%50%的工資。 4）目前幾乎沒有一家企業(yè)在年度預(yù)算中包含完整的人才流動(dòng)成本預(yù)算，而僅僅人才流失的影響分析包含招聘費(fèi)用，人員離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)扔行纬杀绢A(yù)算。因此提高人力資源管理水平、計(jì)算和分析人才流失成本對(duì)企業(yè)來說是具有十分積極和重要意義的。因此，對(duì)家族企業(yè)來說應(yīng)該 未雨綢繆，早日的做出