現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題研究-在線瀏覽
2025-05-12 05:58本頁(yè)面
【正文】 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)因素對(duì)人才流失產(chǎn)生的影響)，探討了防止或減少人才流失的對(duì)策。Talent。 5人才流失的對(duì)策 5，把好人才招聘關(guān) 5 6。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不僅具有專業(yè)知識(shí)，而且還掌握較多的企業(yè)管理知識(shí)，能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù)，并能運(yùn)用這些新技術(shù)，創(chuàng)造財(cái)富。人才的勞動(dòng)特點(diǎn)是在勞動(dòng)過(guò)程呈無(wú)形狀態(tài)，不受時(shí)空的限制，沒(méi)有確定的流程和規(guī)則，需要團(tuán)隊(duì)合作。 . 企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求高 企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求高，成就感強(qiáng)。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，由低層向高層排列。這種強(qiáng)列需求表現(xiàn)為：在工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結(jié)果，顯著的成就，把攻克難關(guān)作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，同時(shí)還期望得到高度評(píng)價(jià)和社會(huì)的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。 現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題研究 4 企業(yè)的因素 企業(yè)的因素。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)招聘人才過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒(méi)能夠根據(jù)當(dāng)前及未來(lái)的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒(méi)有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓(xùn)無(wú)效支出；另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)高，員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)無(wú)法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識(shí)和技能的職位，以至于員工沒(méi)有施展的平臺(tái)，從而產(chǎn)生離開(kāi)公司的念頭。企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生 源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開(kāi)展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會(huì)加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大。可見(jiàn)，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。 另外，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。 人才流失的對(duì)策 從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān) 從人才流入端
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