【正文】 在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關系）的過程。據(jù)有關研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應該在15%左右。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業(yè)帶來實質性的影響。要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業(yè)是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。（2）有利流失和不利流失從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。%；美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其專業(yè)技術人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國總數(shù)的40%。據(jù)國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1：。（3）民營企業(yè)人才流失嚴重一項有關中國民營企業(yè)發(fā)展的調查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國民營企業(yè)約有800萬家，其中經(jīng)營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業(yè)約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業(yè)關門。在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右，而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。換句話說，民營企業(yè)在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業(yè)發(fā)展的障礙。民營企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業(yè)應該深入研究和探討的問題。（1）由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢。發(fā)達城市經(jīng)濟繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。（2）由國有、民企流向外企長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數(shù)量也相當可觀。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。2003年北京市在人力資源結構現(xiàn)狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業(yè)，%，其中碩士研究生、%%。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業(yè)特長，從業(yè)機會選擇余地大，自身價值實現(xiàn)的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩(wěn)定。性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經(jīng)濟責任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。其中外部因素包括國家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。（1）國家的政策法規(guī)改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網(wǎng)站在招聘員工。（4）人才市場供求狀況勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6家宏觀經(jīng)濟環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。當供大于求時，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。據(jù)有關調查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競爭對手。因此，其他企業(yè)對人才的爭奪加速了人才的流動。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。另一方面企業(yè)薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現(xiàn)個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業(yè)的付出未能得到公平的回報?？射J職業(yè)顧問中心針對2004年職業(yè)白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。在今年已過去的三個季度。管理大師彼得在這樣一種經(jīng)濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。一個企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。（2）缺乏公平合理的晉升制度在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個人的能力，而是取決于人際關系。績效考核是績效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據(jù)?？冃Э己说墓叫?、合理性關系到員工為企業(yè)所做貢獻是否能夠體現(xiàn)出來。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。（3）考核指標不合理目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業(yè)的貢獻。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。（4）績效考核體系不科學績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設等各個層面。忽視企業(yè)文化的建設，不能使企業(yè)產生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業(yè)技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業(yè)知識無法派上用場，結果導致了員工對企業(yè)的不信任。所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產經(jīng)營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。人才的年齡越輕，流失可能性越大。（2）工齡據(jù)有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。（3）學歷人事部對用人單位的職位需求進行了統(tǒng)計，職位大多面向高學歷人才，%，%，%，學歷高的人，他們擇業(yè)的機會更多，因此流動性越強。例如本人在大連調研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環(huán)境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機會，這屬于非工作的因素的影響。（人才流失的危機管理體系）人才流失危機預警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。危機監(jiān)視系統(tǒng)是應用預測技術對危機發(fā)生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監(jiān)視。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失?！傲记輷衲径鴹保髽I(yè)產品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。（2）科技的進步科技進步可能導致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開。三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。健全完善的內部監(jiān)視系統(tǒng)企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開。（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。而恰當?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。以人為本貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產的實施都依賴于人。因人而異企業(yè)內人才眾多，需求不同，離