【正文】 被泄露。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。美國行為科學(xué)家道格拉斯該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績(jī)效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開企業(yè)。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對(duì)策和建議薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對(duì)員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。，建立有效的人力資源管理制度。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。，鼓勵(lì)員工參股。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，注重相人才的培養(yǎng)。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。四、結(jié)語隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓名：魯嘉身份證號(hào)：***54X準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策魯嘉菲達(dá)集團(tuán)有限公司摘要：近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一、人才流失的主要原因：人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：分配機(jī)制不合理、待遇低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。用人機(jī)制不合理、不健全。同時(shí)，企業(yè)沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對(duì)差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。因此，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報(bào)告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平?！崩罴握\先生把待遇放在第一位，可見待遇對(duì)留住人才的重要。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機(jī)制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營(yíng)造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里工作，好的用人機(jī)制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì)有被尊重的感覺。一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì)像一個(gè)巨大的磁石,時(shí)刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們?cè)谒季S及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長(zhǎng)共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。現(xiàn)代人力資源十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。人的最高需求主是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)和他們的目標(biāo)相結(jié)合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對(duì)自己的未來及對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù) 教育 的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。對(duì)內(nèi)，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失對(duì)企業(yè)來說是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例首先浙江的房?jī)r(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪?，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因?yàn)閼艨谙拗?，以及房子的制約，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽(yù)感。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會(huì)對(duì)人才流動(dòng)起到一定的影響的。很多中小企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)