【正文】 業(yè)人才流失的管理對(duì)策和建議：從發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)，改善人力資源管理體制，企業(yè)文化建設(shè)，提高管理者水平等方面解決問題。據(jù)國家發(fā)展與改革委員會(huì) 2021年 10月統(tǒng)計(jì)顯示，經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)已經(jīng)超過 360萬家，更何況經(jīng)過幾年的發(fā)展，中小企業(yè)也在不斷增多，中小 企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的 %。 較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力方面面臨挑戰(zhàn)。 通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題 展開分析，并針對(duì)此問題提出一些建議以供參考。我們都是知道人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國的中小企業(yè)的生 存與發(fā)展就有著決定性的作用。 中小企業(yè)如果想要獲得長足發(fā)展必須在人才方面下功夫，應(yīng)該將 人才戰(zhàn)略作為整個(gè) 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 2 頁 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直接導(dǎo)致了企業(yè)請(qǐng)進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。 （三） 課題研究方法及 論文內(nèi)容構(gòu)成 本文主要利用文獻(xiàn)研究方法，通過多種途徑收集有關(guān)民營企業(yè)人才流失對(duì)策的文獻(xiàn)資料。通過搜集和整理大量的與中小企業(yè)人才流失相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問題，找出原因，并結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)、收集的資料并整理消化寫成論文。 本文先闡述課題背景和目的，從 而引出人才流失的研究現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀并運(yùn)用課題的研究方法來分析中小企業(yè)在人力資源管理中的人才流失問題現(xiàn)狀。分析之后再總結(jié)以上所講的內(nèi)容，即結(jié)論。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 3 頁 二、人才流失的綜合概述 （一）、 關(guān)于人才和人才流失的定義 要想正確的認(rèn)識(shí)了解人才流失，首先，我們要了解什么是人才。中共中央、國務(wù)院 2021年 6 月 6 日印發(fā)《 國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（ 20212020 年） 》 中指出： 人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。 這 不僅意味著 要 具有過硬的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，而且意味著 要 具有一定的社會(huì)閱歷、敬業(yè)的精神、健康的心理 、 負(fù)責(zé)的態(tài)度、誠信的品格 、創(chuàng)新的意識(shí)、積極進(jìn)取的狀態(tài)以及很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。人才流失與人才流動(dòng)，雖然只有一字之差，但是意思卻相差甚遠(yuǎn)。人才流動(dòng)是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)的因素等確定。合理的員工流動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新，新員工 的到來為企業(yè)注入新鮮血液，沒有能力或者工作績效不好的員工離去也有利于企業(yè)的更好發(fā)展。 那什么是人才流失呢？字面意義可以看為人才的流走失去，像員工辭職，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。 人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。 （二） 人才流失的衡量 對(duì)一個(gè)企業(yè)中 如何界定為 人才流失 呢 ,首先是衡量人才流失的總體水平。 企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況 ,可以利用以下兩個(gè)指標(biāo)來衡量 : ?？杀苊饬鲃?dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi) (一般為一年 ),組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系 ,可用以下公式計(jì)算 : 可避免流動(dòng)率 =(總流動(dòng)人數(shù) 不可避免的流動(dòng)人數(shù) )/平均員工總數(shù) 100% 在這項(xiàng)指標(biāo)中 ,總流動(dòng)人數(shù)減去不可避免的流動(dòng)人數(shù)為可避免的流動(dòng)人數(shù)?？杀苊饬鲃?dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標(biāo) ,因?yàn)樗从沉丝梢员幌娜瞬帕鲃?dòng)部分 ,代表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動(dòng)。因此 ,一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的 是否合理，就 要看 所在行業(yè)或其他同類 企業(yè) 的平均人才流動(dòng)水平。 顯然 ,一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別 是可避免的流失率越高 ,企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。因此 ,要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況 ,不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量 ,還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量。 中小企業(yè)在不斷的壯大發(fā)展，但是由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。過高的人才流動(dòng)率表明相當(dāng)部分的民營企業(yè)對(duì)員工缺乏凝集力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。在這期間，新員工發(fā)現(xiàn)這項(xiàng)工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業(yè)環(huán)境等不與預(yù)期所想，自身與企業(yè)的價(jià)值觀念不同 ，企業(yè)文化不認(rèn)同，或是與老板不合，就會(huì)立刻想辭職。經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認(rèn)同，自我實(shí)現(xiàn)需求加劇，就會(huì)想有升遷晉升的機(jī)會(huì)。當(dāng)可以預(yù)知的職位晉升越來越慢，且機(jī)會(huì)越來越少，在一個(gè)崗位工作時(shí)間太長，一些已經(jīng)擔(dān)任主管的人就會(huì)開始想找尋找外面的機(jī)會(huì)。 隨著 經(jīng)濟(jì)全球化 和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展 ，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)。大量 跨國公司 在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸 中國 的第一步便是挖人。這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭奪大戰(zhàn)。 競(jìng)爭激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭所導(dǎo)致的不少行業(yè)人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。這種情況甚至在較大企業(yè)也 出現(xiàn)，如原來小霸王、伊利等公司。健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20 多位銷售經(jīng)理集體離職。 人才總是從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng) 。這是因?yàn)榘l(fā)達(dá)地區(qū)，外資企業(yè)能提供更好的 生活環(huán)境 和待遇 ,并有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。研究表明，高層次人才在同一個(gè)崗位上穩(wěn)定工作的時(shí)間大約是 2年，如果他覺得在這個(gè)職位上沒有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。很多較高學(xué)歷的人在中小企業(yè)中也會(huì)因?yàn)閷?duì)自己預(yù)期的工資待遇要求與實(shí)際工作中的工作崗位、待遇、環(huán)境相差較大 ,即理想與現(xiàn)實(shí)的差別太大，所以流失多。這是因?yàn)槟贻p人的學(xué)習(xí)能力強(qiáng) ,家 庭負(fù)擔(dān)小 ,跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。 （二）人才流失帶來的影響 根據(jù)有關(guān)資料顯示 , 目前 國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 8 頁 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。 人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本 損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的實(shí)力，使得 強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭力反差。相對(duì)于相信企業(yè)品牌，很多客戶更愿意相信一個(gè)長期合作的員工，因?yàn)樗麄冎g的長久合作信任。 企業(yè)的人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，就是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明這個(gè)企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方 面急待提高。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，造成企業(yè)商譽(yù)損失，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。 我國是一個(gè)人力資源大國，但是人才資源僅占人力資源總量的 %左右，我國人事部研究結(jié)果，有四大類人才嚴(yán)重短缺：高層次人才、高新技術(shù)人才、企業(yè)高層經(jīng)營管理人才、高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。所謂“得人才者得天下，失人才者失天下”已經(jīng)成為很多企業(yè)家的共識(shí)，可見人才競(jìng)爭的加劇更使人才流失 率越來越高，中小企業(yè)更是深受影響。在這種情況下 , 學(xué)校、家長或者身邊的朋友都開始向我們大學(xué)生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下 , 先找到一個(gè)能養(yǎng)活自己的工作 , 邊工作、邊尋找理想的公司。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的 跳板，以便二次就業(yè)。關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒有團(tuán)隊(duì)凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人 黃河科技學(xué)院畢業(yè)論文 第 10 頁 際關(guān)系氛圍。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。 有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。 中小企業(yè)人很少對(duì)企業(yè)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。 、福利待遇相對(duì)較差 對(duì)企業(yè)外部：薪酬水平偏低，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭里 不具備優(yōu)勢(shì)。 對(duì)企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)缺乏