【正文】 種體現(xiàn)。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個(gè)重大問題。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。這是造成人才流失的主要原因。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會較少，造成人力資源的浪費(fèi)。缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。二、吸引人才和留住人才的對策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制。優(yōu)良的用人機(jī)制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會對人才產(chǎn)生很大的吸引力。因此企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。在摩托羅拉，員工可以通過“總經(jīng)理座談會”、“業(yè)績報(bào)告會”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。通常而言，人才除了希望部門內(nèi)有良好的機(jī)制供他們成長，還對自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助人才實(shí)現(xiàn)人生的夢想。人才同產(chǎn)品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。想長期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。社會價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠度降低，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。參考文獻(xiàn)：（1）劉文春.《中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才》.（5）（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.第三篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策一、中小企業(yè)人才流失的原因人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識增強(qiáng)。二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。增加了企業(yè)的用工成本根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：。三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。2）篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說明書并公告公司員工；（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對自薦簡歷進(jìn)行初步篩選；（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進(jìn)行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場。實(shí)踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘的好得多。三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎(jiǎng)金制度。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認(rèn)識到。綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強(qiáng)大。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競爭力。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競爭對手的力量。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：（一）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪?，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因?yàn)閼艨谙拗疲约胺孔拥闹萍s，將來孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽(yù)感。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個(gè)方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會對人才流動(dòng)起到一定的影響的。很多中小企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)