【正文】 績(jī)效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國(guó)的中小企業(yè)提供了借鑒。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)而言是不可估量的損失。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。希金和崔喜(Timothy and Tracey )認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等。由此可看出，員工流失率過(guò)高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行的。因此，招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。為此，在招聘過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見(jiàn)的原因。：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要，以“投其所好”才能事半功倍。（四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：貝文(Bevan)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。漢姆和格雷卡斯(Ham and Griffeth)研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：(1)性別；(2)年齡；(3)家庭負(fù)擔(dān)；(4)對(duì)工作的滿意程度；(5)對(duì)工作的期望；(6)物質(zhì)補(bǔ)償；(7)業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)；(8)工作的復(fù)雜程度；(9)企業(yè)的激勵(lì)措施等。而不明顯因素包括：(1)性別；(2)種族；(3)婚姻狀況；(4)家庭人數(shù)；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。在如何減少人才流失問(wèn)題上，阿洛茲(Claudio Fernadez Araoz)認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。迪瑞(Deery)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為，要留住員工，必須改善招聘甄選的過(guò)程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合本企業(yè)的員工。由此可見(jiàn)，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。一、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。 據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。 目前，我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。 人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。 2．人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。 若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無(wú)形中也增加了企業(yè)的管理成本。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開(kāi)始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。 7． 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。因此，如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。（一）我國(guó)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因 我國(guó)的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無(wú)形的壓制外來(lái)人員正確意見(jiàn)，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。在管理過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 4． 企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏低。若整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會(huì)較低 。反之，則會(huì)偏高。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。 4．若競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開(kāi)而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。相反，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。若將企業(yè)的員工劃分為三個(gè)層次，則其原因具體分析如下： 管理人員往往具有較高的文化層次與綜合素質(zhì)。這類人員往往十分注重自身的發(fā)展以及自己的管理思想能否實(shí)現(xiàn)。（2）企業(yè)的權(quán)力過(guò)分集中，使得中下層管理人員的職責(zé)范圍有限，以致沒(méi)有被信任感。 專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)革新和科技成果推廣應(yīng)用的主力軍。銷售人員是企業(yè)與客戶聯(lián)系的紐帶，與銷售人員相關(guān)聯(lián)的常常是企業(yè)的用戶網(wǎng)絡(luò)。銷售人員往往十分注重自己的業(yè)績(jī)，并關(guān)心企業(yè)對(duì)他們的業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)及相應(yīng)的薪酬水