【正文】 到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。一、中小企業(yè)人才流失的現狀及影響 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴重的問題。據有關資料顯示，近年來我國大多數中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。核心人才的流失已經成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產率。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風險。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。美國行為科學家道格拉斯該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。但很多企業(yè)薪酬設計并不合理，薪資系統沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現收入差距與勞動差距之間的對應關系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。員工業(yè)績得不到體現和獎勵，就會導致離職。目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議薪酬方面薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心內容。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關。，建立有效的人力資源管理制度。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而獎金可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。，鼓勵員工參股。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，并已取得了良好效果。中小企業(yè)管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。，注重相人才的培養(yǎng)。預測可能產生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運“命懸一線”。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。應定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。當今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經營管理理念。四、結語隨著知識經濟時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經濟開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經界，2008:4587.[3] [J].中國商貿，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術經濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策一、中小企業(yè)人才流失的原因人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。1）薪酬：表現為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。6）中小企業(yè)盡管員工數量少，但缺乏規(guī)章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業(yè)中無法及早適應。由于產品雷同，互挖人才的現象也是屢見不鮮。2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權益得到了極大的提升，勞動者的維權意識增強。二、中小企業(yè)員工流失的嚴重影響導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的流失如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重，那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展，因為當他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時，企業(yè)的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。增加了企業(yè)的用工成本根據美國人力資源管理協會的研究顯示，選人錯誤（換人）的代價為：。三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析開展合理有效招聘，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。2）篩選簡歷時，要依據工作說明書，成功地完成首次篩選工作。4）對選取的中高層人員或技術人才候選人，須進行背景調查分析。在人員出現空缺時，公司鼓勵首先進行內部競聘，實行內部提升，這種做法為員工提供了升職的機會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。特別是一些技術、業(yè)務職位，其招聘過程為：（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認新的崗位說明書并公告公司員工；（2）由總經理室、人力資源部、用人部門聯合組成招聘團隊對自薦簡歷進行初步篩選；（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關人員對其進行個人素質的測評，從中篩選出候選人N人；（4）由招聘團隊對入選的N名候選人進行分別聯合面試，采取群體決策法進行最終決策后發(fā)放錄取通知書。在內部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。主要根據招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動局的人才市場。實踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動來應聘的好得多。三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進行人才的搜尋。這樣引進的人才不但適應本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關系。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎金制度。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。（3）提供更多的內部晉升的機會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內部有潛力的員工進入管理層。（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設計等等。主要方法有：（1）關心生活，溫暖心靈；（2）加強溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當斷則斷。1）企業(yè)文化的建設包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。（1）起到重要的導向作用：把企業(yè)職工個人的目標引導到企業(yè)所確定的目標上來。（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯系起來，使他們感謝到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經營者認識到。綜上所述，只有結合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務防止人員流失，中小企業(yè)才能實現可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業(yè)市場競爭力已經成為嚴峻緊迫又有現實意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業(yè)更強大，更有競爭力。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。一：人才流失對企業(yè)的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：（一）人才流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失。（二）人才流失會增加企業(yè)的經營成本。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現狀及其獨特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題據調查，在過去的5年中，被調查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶。浙江中小企業(yè)人才流失的獨特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價不斷的攀升，已經嚴重脫離了大多數老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調控政策使得浙江樓市逐漸轉冷，很多購房者處于觀望狀態(tài)，從而導致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平沒有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達地區(qū)去發(fā)展。附加在戶籍上的不合理經濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。一些部門在制定政策時，仍繼續(xù)沿用計劃經濟時期的管理方法，按“農業(yè)戶口”、“非農業(yè)戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當地學習比較困難。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據調查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業(yè)的產量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因（一）企業(yè)文化建設不到位企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化的建設，可以加強一個企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)文化建設，可以幫助和引導企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。一旦員工對企業(yè)產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運。另外有一些中小企業(yè)已經有了企業(yè)文化建設的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。很多中小企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業(yè)的貢獻相當。同時很多中小企業(yè)忽視內在薪酬，廣義的薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩個