【正文】 才動(dòng)態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢(shì)。圖 1 企業(yè)最佳流動(dòng)率示意圖 人才流動(dòng)的相關(guān)研究綜述國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)有過(guò)較多的研究。比較一致的認(rèn)識(shí)是適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于社會(huì)福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度過(guò)快和規(guī)模過(guò)大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。此外，從人的需求和人力資本理論角度對(duì)員工流失的因素、行為動(dòng)機(jī)等方面作了全面而深入地分析。國(guó)內(nèi)對(duì)人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較晚，一方面反映在學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)外理論研究成果上。但是這些研究多數(shù)集中在定性研究上，定量研究顯得相對(duì)薄弱，理論研究相對(duì)實(shí)踐來(lái)說(shuō)存在著明顯的滯后。而現(xiàn)實(shí)資源包括物力、財(cái)力及人力資源。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素理論” ；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論；美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。 （二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1) 企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。 美國(guó) Marriott 公司曾進(jìn)行的一次大型調(diào)研顯示，如果員工流動(dòng)率降低 10%，營(yíng)業(yè)額就可增加 5— 美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低 10%，公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可5 / 28超過(guò)利潤(rùn)總額 [7]。 從上述理論我們可以看到，員工流失帶來(lái)的成本不僅包括可見(jiàn)成本，如招聘成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見(jiàn)成本，如生產(chǎn)損失成本等。 （三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。 ：根據(jù)人才的特點(diǎn)來(lái)分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才。：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見(jiàn)的原因。 ：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要， “投其所好”才能事半功倍。 （四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率 關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：Evan 認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。Ham 和 Griffeth 研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、對(duì)工作的滿意程度、對(duì)工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵(lì)措施等。 在如何減少人才流失問(wèn)題上，Claudio Fernadez Araoz 和 Deery 均認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。 研究方法及框架 研究方法本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行深入全面的闡述，包括流失的特征，流失的原因等，并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，探討防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議。具體的研究方法如下：通過(guò)圖書館及網(wǎng)絡(luò)等途徑，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料，并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。筆者采用了問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動(dòng)機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，對(duì) BS 公司人才流失的原因及當(dāng)前的管理制度展開調(diào)查。首先科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才及人才流失的概念，隨后闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)的研究進(jìn)展。并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，指出本課題研究的必要性。本文共討論了以下四方面的對(duì)策：（一） 、以人為本的管理理念。 （四） 、設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)對(duì) BS 公司流失人才的問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、對(duì)比等方法，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出 BS 公司人才流失的主要原因，據(jù)此從經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等角度為 BS 公司提出解決對(duì)策。本文遵循從理論分析到實(shí)證研究、從一般到特殊的研究思路，從一般理論和已有的研究成果綜述出發(fā)，在人才流動(dòng)成因和現(xiàn)狀方面進(jìn)行實(shí)證研究，并結(jié)合具體案例探討人才頻繁流動(dòng)的原因，提出策略，得出該章結(jié)論。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以內(nèi))將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而,我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪也因此加劇。長(zhǎng)久以來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人力資源。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。同時(shí)與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。（五）呈羊群效應(yīng)——集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來(lái)的集體跳槽行為。（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)一般說(shuō)來(lái)，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響 [10] 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析人才流失的原因是多方面的，概況起來(lái)包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個(gè)人原因。一方面，中小企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開該企業(yè)。但中小企業(yè)在人力資源管理中，卻往往將其簡(jiǎn)單地理解成為設(shè)計(jì)一套薪酬體系或激勵(lì)制度等。有的還附加了諸如無(wú)條件加班、人身限制等違反勞動(dòng)法的規(guī)定。二是缺乏相應(yīng)的福利制度,員工沒(méi)有安全感，不能安心工作。受資源、規(guī)模的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理。另一方面：中小企業(yè)由于處于管理的初級(jí)探索階段，缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流失。過(guò)分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地。（三）缺乏良好企業(yè)文化。（四）缺乏有效而多元的激勵(lì)機(jī)制。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。此外，這些企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰” ，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。（五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工需要培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)和技術(shù)來(lái)滿足自身發(fā)展的需求。然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠11 / 28賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。三是沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。（七）缺乏尊重和信任，內(nèi)部溝通不夠。 企業(yè)外部原因（一）國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等。在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別也很大。（二）國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策。有些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚” ，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。 （三）社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。反之，則會(huì)較低。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。（五）信用機(jī)制缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)， “重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法 [11]。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無(wú)用武之地” ，他們就渴望更廣闊的天地。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤(rùn)為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿意。任何成功的企業(yè)，其背后無(wú)不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。（四）個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來(lái)的影響人才流失對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來(lái)闡述：（一）人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來(lái)的影響1．人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。 2．人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。 3．較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。 5．較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量 若一個(gè)企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)