【正文】 業(yè)總數(shù)的 99%[1]。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。 現(xiàn)實(shí)意義人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，并越來(lái)越為企業(yè)所重視。這有利于提高中小企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助中小企業(yè)走出困境。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。就中小企業(yè)而言，人才是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的優(yōu)秀分子。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度過(guò)快和流動(dòng)規(guī)模過(guò)大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。當(dāng)企業(yè)在人才保留上投入的費(fèi)用越低，則人才流失率越高，反之，當(dāng)投入的費(fèi)用越高時(shí)，則人才流失率越低。圖 1 企業(yè)最佳流動(dòng)率示意圖 人才流動(dòng)的相關(guān)研究綜述國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)有過(guò)較多的研究。此外，從人的需求和人力資本理論角度對(duì)員工流失的因素、行為動(dòng)機(jī)等方面作了全面而深入地分析。但是這些研究多數(shù)集中在定性研究上，定量研究顯得相對(duì)薄弱，理論研究相對(duì)實(shí)踐來(lái)說(shuō)存在著明顯的滯后。如何對(duì)人進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中的行為。 （二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。 美國(guó) Marriott 公司曾進(jìn)行的一次大型調(diào)研顯示，如果員工流動(dòng)率降低 10%，營(yíng)業(yè)額就可增加 5— 美元；即使將員工流動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低 10%，公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可5 / 28超過(guò)利潤(rùn)總額 [7]。 （三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等)內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過(guò)對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。企業(yè)在招聘選拔過(guò)程中應(yīng)充分考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見(jiàn)的原因。 （四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率 關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：Evan 認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。 在如何減少人才流失問(wèn)題上，Claudio Fernadez Araoz 和 Deery 均認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。具體的研究方法如下：通過(guò)圖書(shū)館及網(wǎng)絡(luò)等途徑，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料，并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。首先科學(xué)界定了中小企業(yè)、人才及人才流失的概念，隨后闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)的研究進(jìn)展。本文共討論了以下四方面的對(duì)策：（一） 、以人為本的管理理念。通過(guò)對(duì) BS 公司流失人才的問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、對(duì)比等方法，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，結(jié)合人力資源管理基本理論，找出 BS 公司人才流失的主要原因，據(jù)此從經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等角度為 BS 公司提出解決對(duì)策。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)流程簡(jiǎn)單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲(chǔ)備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。長(zhǎng)久以來(lái)，中小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。（四）高層次人才及年輕人流失比重大這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。（五）呈羊群效應(yīng)——集體跳槽行為一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來(lái)的集體跳槽行為。即使這類(lèi)員工對(duì)當(dāng)前的工作滿(mǎn)意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極重要的影響 [10] 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析人才流失的原因是多方面的，概況起來(lái)包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個(gè)人原因。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開(kāi)發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺(jué)得前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開(kāi)；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。但中小企業(yè)在人力資源管理中，卻往往將其簡(jiǎn)單地理解成為設(shè)計(jì)一套薪酬體系或激勵(lì)制度等。二是缺乏相應(yīng)的福利制度,員工沒(méi)有安全感，不能安心工作。另一方面：中小企業(yè)由于處于管理的初級(jí)探索階段，缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流失。（三）缺乏良好企業(yè)文化。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。（五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠11 / 28賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。（七）缺乏尊重和信任，內(nèi)部溝通不夠。在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別也很大。有些企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚(yú)” ，這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。反之，則會(huì)較低。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)， “重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無(wú)用武之地” ，他們就渴望更廣闊的天地。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。任何成功的企業(yè)，其背后無(wú)不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。 2．人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開(kāi)始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)法很好的實(shí)施，進(jìn)一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 [1]。人才流失的另一個(gè)因素是社會(huì)信用機(jī)制的缺失，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的，所以人才流失同時(shí)呼喚社會(huì)信用機(jī)制的完善。同時(shí)，過(guò)于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不利的。中小企業(yè)要反思以往在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題，運(yùn)用人本管理思想，更深入的尋找更有效的解決人才流失問(wèn)題的途徑。 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。最后是約束作用，企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力。2．問(wèn)卷調(diào)查：進(jìn)一步確定影響人才流失各因素的影響程度。本次調(diào)查對(duì)象是BS公司在職員工以及部分離職人員。目前公司的主要問(wèn)題是公司技術(shù)人才、銷(xiāo)售人才大量流失，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。17 / 28根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、高新開(kāi)發(fā)區(qū)，尤其是這幾年隨著塑料行業(yè)的大力發(fā)展，大量人才流入其它塑料企業(yè)；二是繼續(xù)上學(xué)深造；三是由于戶(hù)籍等因素流向了國(guó)內(nèi)其它相關(guān)行業(yè)。因此，BS公司流失的人才主要集中在35歲以下。工作1年內(nèi)離職的有8人，%；工作1年至3年的45人，%；工作3年至5年的22人，%；工作5年以上的7人，%。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各節(jié)上沒(méi)有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)的實(shí)施效果。(二)薪酬制度不完善薪酬是對(duì)人才流失影響最大的因素之一。對(duì)現(xiàn)%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)，91%認(rèn)為不夠科學(xué)。BS公司原本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核制度存在不規(guī)范、不科學(xué)性，加之公司采用“同工同酬，同崗?fù)辍钡膫鹘y(tǒng)原則，而忽視了“按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬”的原則，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)功能不明顯。企業(yè)的薪酬不僅受到本企業(yè)的效益影響，還受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響，特別是本地區(qū)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。公司目前采用的是秘密的工資支付方式，這種支付方式不利于激發(fā)員工工作積極性，會(huì)引起員工四處打探，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。（三）績(jī)效考核制度對(duì)人才流失的影響績(jī)效考核制度的公平性對(duì)員工的心理影響是很大的。BS公司也制定了一套績(jī)效考核方案，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，并未達(dá)到預(yù)期的調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，以下詳述本次考察結(jié)果：。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，BS公司的考核制度只是一種日?？己?，還不能稱(chēng)之為績(jī)效考核。 (四)福利保障制度不完善福利是對(duì)薪酬的一種有效補(bǔ)充，福利體系是員工未來(lái)生活保障的重要組成部分。按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的最高層次需要是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。單位不能幫助人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，必然導(dǎo)致人才流失的加劇。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，BS公司流失人才對(duì)企業(yè)培訓(xùn)制度表示滿(mǎn)意的有6人，%。因此我們可以認(rèn)為，薪酬待遇是員工考慮離職的最為重要的因素之一，BS 公司要想更好的留住企業(yè)人才，首先得從薪酬入手，大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。當(dāng)然，BS公司目前規(guī)模較小，資本有限，大量投資人力資本可能是一種挑戰(zhàn)，但當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資本的投資帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于對(duì)其他方面的投資。這讓人才有了榮辱與共的主人翁意識(shí)，企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展很好的結(jié)合了起來(lái)，企業(yè)的利益與員工的利益達(dá)到最優(yōu)化，其激勵(lì)作用顯而易見(jiàn)，也只有這樣的策略才能充分利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，發(fā)揮員工的最大力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，BS公司目前需要建立一套客觀、公正、合理的績(jī)效考核體系，同時(shí)薪酬發(fā)放應(yīng)透明化。完善福利制度建設(shè)對(duì)于吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。 建立合理的績(jī)效管理體系（l）考核內(nèi)容設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核、能力考核、行為考核和態(tài)度考核四個(gè)考核指標(biāo)。行為考核主要是對(duì)人員在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，衡量其行為是否符合項(xiàng)目規(guī)范和要求，是否有效。23 / 28 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)在選聘員工時(shí)就開(kāi)始，因?yàn)楫?dāng)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)時(shí)就有了職業(yè)生涯的概念，便會(huì)令其對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和希望，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)。外資企業(yè)非常注重員工的培訓(xùn)，并與員工共同努力，促使其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，這大大提高了優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此培訓(xùn)時(shí)機(jī)的把握對(duì)最終培訓(xùn)效果起著關(guān)鍵的作用。他們采取的是多層次、小幅度的職位設(shè)置。第五章 結(jié)論綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由技術(shù)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。此外，國(guó)家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)范人才流動(dòng)行為，實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)行為的法制化和公正化。如今，畢業(yè)論文暫告收尾，這也意味著我在西安電子科技大學(xué)的學(xué)習(xí)生活既將結(jié)束。從論文的選題、文獻(xiàn)的采集、框架的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)的布局到最終的論文定稿，從內(nèi)容到格式，從標(biāo)題到標(biāo)點(diǎn)，她都費(fèi)盡心血。