【正文】 成本（TTC線） 。這些對員工流動現(xiàn)象比較成熟的理論和模型對于解釋我國員工流動問題有一定的指導(dǎo)意義，但是這些理論或模型的構(gòu)建是以國外發(fā)達成熟的市場經(jīng)濟體制以及完善的企業(yè)管理制度、職業(yè)經(jīng)理市場和勞動力市場為其既定的研究背景，因此具有一定的局限范圍 [3,4]。在管理學(xué)發(fā)展的不同階段有著對人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。第二章 對于國內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行深入全面的闡述，包括流失的特征，流失的原因等。 第五章 結(jié)論。中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點：（一）流向三資企業(yè)改革開放以來，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間大約是 2 年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就9 / 28會重新尋找更新更高的職位。 企業(yè)內(nèi)部原因（一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。在制定制度時也缺乏人性化，內(nèi)容多數(shù)是關(guān)于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。中小企業(yè)很多時候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠發(fā)展和規(guī)劃。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，人才規(guī)劃上無所適從，因而難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。當(dāng)前社會，許多人認為流動有利于員工個人的再發(fā)展；尤其是對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會經(jīng)驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識面，學(xué)習(xí)新的社會知識經(jīng)驗和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴重。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。（三）對工作環(huán)境的滿意度低。企業(yè)應(yīng)立足于自身的特點，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè)13 / 28的目標(biāo)共同努力。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 6．大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。（三）人才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實現(xiàn)的途徑之一。 建立多樣化的激勵控制體系發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，構(gòu)建有競爭力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵，針對不同的員工采用不同的激勵制度。 設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強職業(yè)培訓(xùn)中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢。因此，離職人員在離職時的工作年限在3年左右的較多。本次對公司薪酬現(xiàn)狀進行了詳細考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。同時缺乏績效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失。其實，薪酬的多少不等對員工來說本身就是一種刺激，因為存在薪酬差異，會激勵員工努力工作，爭取優(yōu)異的績效，以拿到高薪酬。BS公司的考核指標(biāo)過于單一，對員工的考核只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進行考核，達到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。企業(yè)福利水平的下降是導(dǎo)致人才流失的一個原因。（六）培訓(xùn)制度不完善對BS公司而言，在企業(yè)效益好的時候，比較注重人才培訓(xùn)，通過選拔優(yōu)秀員工到國外培訓(xùn)、高校學(xué)習(xí)、參加其它公司培訓(xùn)等方式培養(yǎng)了大批人才。(1) 塑造以人為本的薪酬理念。(3)完善崗位績效薪酬制如果公司確實能夠精確地衡量績效并且相應(yīng)地支付薪酬，那么這種薪酬制度就是公平且有作用的，否則就是不公平，甚至具有極大的破壞性。BS 公司應(yīng)重點完善福利制度建設(shè)，包括執(zhí)行國家強制性福利和建立具有公司特色的個性化福利。工作態(tài)度的考核主要包括工作積極性、紀律性、責(zé)任感以及自我開發(fā)愿望等較抽象的因素，評價這些因素，主要吸收來自該項目人員上下左右的意見和印象主觀性考核。BS 公司應(yīng)加強不同崗位員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，同時也要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。只要員工努力工作、適時培訓(xùn)，就會有不斷升遷的機會。本文以上海中小企業(yè)——BS 公司的實證分析來闡述中小企業(yè)解決人才流失的策略，對其他企業(yè)有一定的借鑒意義。最后要感謝我的家人，感謝你們對我的理解、支持、鼓勵和幫助，正是因為有了你們，我所做的一切才更有意義；也正是因為有了你們，我才有了追求進步的勇氣和信心。 :贏得競爭優(yōu)勢[M](第三版).北京:中國人民大學(xué)出版社，2022。中小企業(yè)人才流失問題是當(dāng)今的熱門話題，在此，我特別要感謝我的輔導(dǎo)老師。另外很重要的一點，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在日本，企業(yè)充分考慮到這方面的因素。培訓(xùn)不僅是提高工作能力使員工更勝任工作崗位的過程，通過培訓(xùn)，還能使人才感受到企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。其中前兩種能力屬于能力考核范圍。員工的福利項目可以分為兩類：一類是強制性福利，包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，如旅游、體檢、提供住房或住房支持計劃等。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是：提供水平相對較低的固定薪水，但同時實行獎金或股票等方式，使得員工能夠得到長期的回報。 BS 公司人才流失對策設(shè)計 大力調(diào)整薪酬制度，建立富有競爭力的薪酬體系通過前面的實證調(diào)查我們可以看到，BS 公司員工，無論是技術(shù)人才還是銷售人才，最為看重的因素之一便是以薪酬為代表的基礎(chǔ)性需要。目前，BS公司沒有長期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢進行合適的工作任務(wù)設(shè)計，只憑管理者對員工的“印象”決定人才的價值。在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工知識和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術(shù)型員工越來越重視個人知識和能力實現(xiàn)和發(fā)展的時候，有效的績效評價以及科學(xué)的激勵制度與職業(yè)生涯管理是吸引優(yōu)秀人才、激勵員工努力工作并不斷提高的重要基礎(chǔ)。人們往往將個人報酬與貢獻的比率與參照對象做比較來評估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意；若自己的比率低于他人的比率，就會感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鱿辔呛系男匠曛贫?，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。因而BS公司亟需對各個崗位進行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在BS公司的歷史上，只辭退過3個人，且都是因為嚴重違背公司利益造成嚴重后果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競爭，而有競爭才有進步，想進步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計表文化程度 人數(shù) 比例（%，占總流失人才）大專 24 本科 55 碩士 3 (3)流失人才工作年限分析BS公司1998年~2022年流失人才工作年限情況如表4所示。碩士生流失率60%，%，%。3．比較研究法:在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特性，為有針對性地提出人才保留措施提供依據(jù)。再次是協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價值觀念，就能增強職工相互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)。同時要把人本管理思想切實貫徹到人力資源開發(fā)與管理過程中。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護個人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機會越多，知識員工對生活的期望值也就越高，對本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人才對工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。（二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn)。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。（六）企業(yè)的長遠目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明，社會知名度低，使得知識型人才缺乏安全感。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達不到預(yù)期效果。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險加大，最終可能帶來嚴重后果。一方面：中小企業(yè)規(guī)模較小，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強，同時輪換崗位少，降低了員工的滿意度和忠誠度。人力資源管理制度體系包括招聘、培訓(xùn)、崗位分析、績效考核、薪酬體系、人力開發(fā)、企業(yè)文化等一系列內(nèi)容。他們把流動視為實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個人資本增值的手段，因而流動意識很強。（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異從行業(yè)看，競爭激烈的行業(yè)、勞動密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達到50%,有的企業(yè)甚至達到70%,這些人當(dāng)中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅力量 [8]。第四章 對 BS 公司的實證分析。 研究框架第一章 對目前中小企業(yè)人才流失方面的研究進行綜合闡述。Margaret 則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化也是影響員工流失的重要原因。 ：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。由此可見，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率非常重要且刻不容緩。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源。在微觀層面上，通過建立模型從個體角度研究了員工流失的影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及員工流動的機會和流動的難易程度決定著企業(yè)員工流動是否發(fā)生。如圖1中所示，人才變化成本曲線（TC線）從左下方向右上方傾斜，人才保留成本曲線（RC線）從左上方向右下方傾斜。表 1 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定（2022 年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各種社會實踐活動中，具備一定的