中小企業(yè)人才流失問題人力資源管理專業(yè)(存儲版)
【正文】 用優(yōu)厚的待遇挽留人才。社會需求等。同時(shí)要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的雇員，去了解這類員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，明確公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚自己的工作職責(zé)。比如設(shè)立企業(yè)的組織體系、組織流程等 戰(zhàn)略 構(gòu)架時(shí)，要充分結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際，即要建立相對完善的職能部門，又要避免人浮于事，虛崗過多等現(xiàn)象，在充分考慮運(yùn)營 成本 的前提下，盡量體現(xiàn)人盡其用，物盡其材。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。在此謹(jǐn)向羅曉華老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。 五、 結(jié)束語 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 10 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨 大的發(fā)展與機(jī)遇。 堅(jiān)持 配套、協(xié)調(diào)原則 中小型企業(yè)在選用企業(yè)管理模式時(shí)，要堅(jiān)持配套、協(xié)調(diào)原則。 因事?lián)袢?與 量才使用 。中小企業(yè)可以根據(jù)本單位的特點(diǎn)，選擇關(guān)鍵事件法、行為評測法、目標(biāo)管理法等多種績效評估方法來建構(gòu)績效評價(jià)體系。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到 一定程度后，追加物質(zhì)資本投資，其邊際收益呈現(xiàn)遞減趨勢，而追加人力資本投資，邊際收益卻是遞增的。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“ 底薪＋獎金 ” 的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取 不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。 應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透 教育 。 當(dāng)“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產(chǎn)生。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會產(chǎn)生不公平感，然后就會考慮自己是否也應(yīng)該跳槽的問題。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費(fèi)用增加，利潤減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強(qiáng)有力的。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。另外，有些中小企業(yè)把人才看作企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。不知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上這無形中也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，受 外界影響大。 二、中小企業(yè)人才流失的原因 （一） 家族式管理體制的弊端 在迅速壯大發(fā)展的中小企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營管理者們大部分靠的是抓住了市場的機(jī)遇，他們?nèi)鄙俳?jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的管理方法，對內(nèi)部管理和發(fā)揮激勵機(jī)制作用的認(rèn)識也較膚淺。如：資金短缺、戰(zhàn)略缺失、環(huán)境污染等，而最為突出的則是人才的問題。 所謂中小企業(yè)，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè) 1。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 300 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元及以上；其余 為小型企業(yè)。其次，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也比較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員經(jīng)常要進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個人的發(fā)展機(jī)會 1 《中華人民共和國中小 企業(yè)促進(jìn)法》總則第二條 . 2 《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》（國經(jīng)貿(mào)中小企〔 2021〕 143 號） . 3 國家統(tǒng)計(jì)局《第二次全國基本單位普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)》 . 4 《中國中小企業(yè)信息網(wǎng)》 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 2 不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。很多民營 企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的成功是由于其個人的努力和家族的貢獻(xiàn)，而其他人都是給企業(yè)打工的，只要老老實(shí)實(shí)干活，聽命于老板，因此在管理上常常出現(xiàn)獨(dú)斷專行， “ 一言堂 ” 的現(xiàn)象，在這種管理體制下，員工對企業(yè)很難產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。但是， 大多數(shù)中小企業(yè)卻不注重企業(yè)文化的建設(shè)，使得員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這些都很容易造成個人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯位 6。反之，則會選擇離開?！彼赋觯叭缃竦墓蛦T尋求的是一份“整體”的職業(yè)，包括良好的公司文化，職業(yè)道路，工作責(zé)任分工，以及工 作與生活的協(xié)調(diào)平衡。隨著信息時(shí)代的到來，雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會的認(rèn)識變得輕松和容易。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相
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