人力資源地區(qū)性中小企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 中小型企業(yè)流失的人才中較大比例有高層次人才、中基層管理人才和專業(yè)技術人才。 在此，謹向鄭杰老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過程中給予我的極大的幫助。 再次感謝我的大學生活中所有幫助過我并給我鼓勵的老師，同學和朋友，謝謝你們！ 參考文獻：[1] [J].中外企業(yè)家,2005,(9):2122.[2] 王德波,[J]. 經濟師，2005，(11):1516.[3] 徐長春. 關于企業(yè)人才流失問題的辯證思考[J]. 科學與管理，2007，(6):5152.[4] [J]. 希望月報,2008,(1):12.[5] [J].江漢石油職工大學學報,2008,(21):6769.[6] [J].內蒙古科技與經濟,2004,（5）:15.[7] 靳榮莉, 陳春梅. 中小企業(yè)員工流失及保有策略研究[J].河北廣播電視大學學報,2008,(4): 4446.[8] [J].綜合,2007,(2):219220.[9] [J].岳陽職業(yè)技術學院學報,2007,(9):124127.[10] 張軻，[J].甘肅農業(yè),2005,(12):15.[11] [J].昆明理工大學學報,2004,(2):1213.[12] 翟曉峰. 國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J]. 吉林地質,2005,(2):89.[13] 姜麗莉. 國有企業(yè)人才流失分析[J]. 大眾科技,2005,(12):18.[14] [J].經濟師,2006,(2):26.[15] [J].企業(yè)發(fā)展,2005,(11):28.15。她淵博的專業(yè)知識，嚴謹的治學態(tài)度，精益求精的工作作風，平易近人的人格魅力對我影響深遠。它的操作對象是正狀態(tài)，對正常的狀態(tài)分析。所謂人才流失預警系統是指實現企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。塑造和諧的企業(yè)文化，塑造和諧的企業(yè)文化是留住人才的重要方法。人才希望自己的企業(yè)擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，并對企業(yè)的生存發(fā)展提出自己的建議或意見。殊不知,這樣做的后果,大大挫傷了內部人才的積極性使他們感到不受重視,前途渺茫,這樣有人就會辭職。不少企業(yè)十分重視人才的學習培訓工作，通過組織人才學習培訓，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎，又為留住人才創(chuàng)造條件。合理的職位包括：崗位要適合，工作內容符合員工的興趣。價值實現策略有下面內容：贊揚下屬以樹立員工的成就感。改變單一福利模式。他們一旦認定自己的比率高于或低于他人,就會試圖去糾正它。在中小企業(yè)里，由于資源的有限性。很多人離職原因是感覺到自己難以融入這個企業(yè)，主要是因為企業(yè)沒有優(yōu)秀的文化。另一方面從企業(yè)本身來說企業(yè)不愿意替換一個有資歷的中層管理者。家庭是影響人才流動的一大因素。彼此分歧達到一定程度，就會導致管理層流失。形成了企業(yè)管理層的人才流失。缺乏成就感。這也是**中小企業(yè)留不住人才的一大因素。社會文化因素。在中國由于教育體制的原因，造成了人才結構性短缺。3 中小企業(yè)人才流失的原因 人才流失客觀原因區(qū)域經濟發(fā)展不平衡的原因。 人才流失對企業(yè)的影響具體說來, 人才流失對企業(yè)的影響主要有: 人才的流失會增加企業(yè)的經營成本，人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上, 造成經營成本的上升。高層管理者是企業(yè)的核心，流失的高層管理者，會帶走企業(yè)的文化和管理，從而帶走企業(yè)的無形資產。從2005年到2007年，企業(yè)中層管理者變動頻繁，雖然企業(yè)從外部招聘補足了缺口，但是由于招聘的人才素質不一樣，有的難以適應企業(yè)。無論是2006年還是2007年，企業(yè)一線的技術人員都存在著嚴重的流失。然而，由于中小企業(yè)管理存在問題多，難以留住優(yōu)秀的人才，人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文以**雙九淀粉有限公司為例，以點帶面，著重分析**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因，以期通過本文的分析對如何解決**地區(qū)中小企業(yè)人才流失問題提出一點建議。人才流失較為嚴重的現狀是制約本地中小企業(yè)經濟發(fā)展的重要原因。根據南方網的統計數字：到2006年底，%。%，企業(yè)中級技術人才流失率為30%。2006到2007企業(yè)中層管理這流動比率是20%，企業(yè)中級人才流動率為25%。**中小企業(yè)人才流失的特點是高學歷者占流失人數的絕大部分。流失的人才包括企業(yè)高級技術人才，管理人才等。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力, 使得強“敵”弱我, 形成更大的競爭力反差。社會教育的原因。所有的中小企業(yè)都面臨著這樣的困境，**中小企業(yè)也不例外。越來越多的人不愿意留在小企業(yè)，小城市。造成了專業(yè)技術人才的流失。所以當公司的管理層對自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發(fā)揮時，他們最可能尋找新的崗位。但當企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，在未來的目標就有可能產生嚴重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進的人還想更上層樓。家庭方面的原因。其原因有兩個：一方面中小企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者的數目本來就不多，造成了下層人員晉升機會比較少。**大多數的中小企業(yè)都缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化。缺少對員工的培訓。如果感到兩者不同,就會產生一種不公平感。所以不同層次的員工，績效工資的比例應不同，越
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