人力資源地區(qū)性中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策畢業(yè)論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 中小型企業(yè)流失的人才中較大比例有高層次人才、中基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。 在此，謹(jǐn)向鄭杰老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝你在我撰寫論文的過程中給予我的極大的幫助。 再次感謝我的大學(xué)生活中所有幫助過我并給我鼓勵(lì)的老師，同學(xué)和朋友，謝謝你們！ 參考文獻(xiàn)：[1] [J].中外企業(yè)家,2005,(9):2122.[2] 王德波,[J]. 經(jīng)濟(jì)師，2005，(11):1516.[3] 徐長(zhǎng)春. 關(guān)于企業(yè)人才流失問題的辯證思考[J]. 科學(xué)與管理，2007，(6):5152.[4] [J]. 希望月報(bào),2008,(1):12.[5] [J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào),2008,(21):6769.[6] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2004,（5）:15.[7] 靳榮莉, 陳春梅. 中小企業(yè)員工流失及保有策略研究[J].河北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2008,(4): 4446.[8] [J].綜合,2007,(2):219220.[9] [J].岳陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(9):124127.[10] 張軻，[J].甘肅農(nóng)業(yè),2005,(12):15.[11] [J].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào),2004,(2):1213.[12] 翟曉峰. 國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J]. 吉林地質(zhì),2005,(2):89.[13] 姜麗莉. 國(guó)有企業(yè)人才流失分析[J]. 大眾科技,2005,(12):18.[14] [J].經(jīng)濟(jì)師,2006,(2):26.[15] [J].企業(yè)發(fā)展,2005,(11):28.15。她淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。它的操作對(duì)象是正狀態(tài)，對(duì)正常的狀態(tài)分析。所謂人才流失預(yù)警系統(tǒng)是指實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才流失預(yù)警功能，即預(yù)測(cè)和報(bào)警功能的系統(tǒng)。塑造和諧的企業(yè)文化，塑造和諧的企業(yè)文化是留住人才的重要方法。人才希望自己的企業(yè)擁有平等、民主的氛圍，他們能與管理層充分接觸，了解管理層的意圖，并對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展提出自己的建議或意見。殊不知,這樣做的后果,大大挫傷了內(nèi)部人才的積極性使他們感到不受重視,前途渺茫,這樣有人就會(huì)辭職。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，通過組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)，既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，又為留住人才創(chuàng)造條件。合理的職位包括：崗位要適合，工作內(nèi)容符合員工的興趣。價(jià)值實(shí)現(xiàn)策略有下面內(nèi)容：贊揚(yáng)下屬以樹立員工的成就感。改變單一福利模式。他們一旦認(rèn)定自己的比率高于或低于他人,就會(huì)試圖去糾正它。在中小企業(yè)里，由于資源的有限性。很多人離職原因是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒有優(yōu)秀的文化。另一方面從企業(yè)本身來說企業(yè)不愿意替換一個(gè)有資歷的中層管理者。家庭是影響人才流動(dòng)的一大因素。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)導(dǎo)致管理層流失。形成了企業(yè)管理層的人才流失。缺乏成就感。這也是**中小企業(yè)留不住人才的一大因素。社會(huì)文化因素。在中國(guó)由于教育體制的原因，造成了人才結(jié)構(gòu)性短缺。3 中小企業(yè)人才流失的原因 人才流失客觀原因區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的原因。 人才流失對(duì)企業(yè)的影響具體說來, 人才流失對(duì)企業(yè)的影響主要有: 人才的流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上, 造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。高層管理者是企業(yè)的核心，流失的高層管理者，會(huì)帶走企業(yè)的文化和管理，從而帶走企業(yè)的無形資產(chǎn)。從2005年到2007年，企業(yè)中層管理者變動(dòng)頻繁，雖然企業(yè)從外部招聘補(bǔ)足了缺口，但是由于招聘的人才素質(zhì)不一樣，有的難以適應(yīng)企業(yè)。無論是2006年還是2007年，企業(yè)一線的技術(shù)人員都存在著嚴(yán)重的流失。然而，由于中小企業(yè)管理存在問題多，難以留住優(yōu)秀的人才，人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文以**雙九淀粉有限公司為例，以點(diǎn)帶面，著重分析**地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因，以期通過本文的分析對(duì)如何解決**地區(qū)中小企業(yè)人才流失問題提出一點(diǎn)建議。人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀是制約本地中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要原因。根據(jù)南方網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：到2006年底，%。%，企業(yè)中級(jí)技術(shù)人才流失率為30%。2006到2007企業(yè)中層管理這流動(dòng)比率是20%，企業(yè)中級(jí)人才流動(dòng)率為25%。**中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)是高學(xué)歷者占流失人數(shù)的絕大部分。流失的人才包括企業(yè)高級(jí)技術(shù)人才，管理人才等。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力, 使得強(qiáng)“敵”弱我, 形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。社會(huì)教育的原因。所有的中小企業(yè)都面臨著這樣的困境，**中小企業(yè)也不例外。越來越多的人不愿意留在小企業(yè)，小城市。造成了專業(yè)技術(shù)人才的流失。所以當(dāng)公司的管理層對(duì)自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發(fā)揮時(shí)，他們最可能尋找新的崗位。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，在未來的目標(biāo)就有可能產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。家庭方面的原因。其原因有兩個(gè)：一方面中小企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者的數(shù)目本來就不多，造成了下層人員晉升機(jī)會(huì)比較少。**大多數(shù)的中小企業(yè)都缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化。缺少對(duì)員工的培訓(xùn)。如果感到兩者不同,就會(huì)產(chǎn)生一種不公平感。所以不同層次的員工，績(jī)效工資的比例應(yīng)不同，越
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