[畢業(yè)論文]酒店人才流失的原因與對策分析報告(存儲版)
【正文】 明其在酒店的發(fā)展前景和努力方向，從而增強大學生對酒店的歸屬感。 對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升。酒店人才的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是酒店企業(yè)問題行為的折射。 參考文獻[1] [J]. 天津大學管理學院學報，2006(6):1825. [2] 呂軍、曹文繼. 淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因（綜合版）[J].2008(6)[3] 劉軍. 我國酒店業(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2007(7):2834.[4] 賈俊. 我國酒店員工流失的原因及對策研究 [J].職場管理，2007(8):18.[5] 劉繼祥. 飯店員工流失問題探源與對策研究[J]. 渤海大學旅游學院學報，2007(6)[6] 蓋媛瑾. 酒店留住優(yōu)秀員工的對策探討[J]. 貴州教育學院學報(自然科學)，2006(8).[7] 張 杰. 解決飯店員工流失問題的幾點建議[J]. 雞西大學學報，2005(10):16.[8] 歐陽卉. 酒店人才流失的原因與對策[J]. 湖南城市學院學報，2006(4):258389.[9] 方 穎 ，葉文振. 酒店員工流失原因分析[J].福建行政學院福建經(jīng)濟管理干部學院學報，2006(2):19.[10] [J]. 鞍山師范學院學報，2008（7）：17.[11] 尹玉濤，[J]. 經(jīng)濟管理論壇，2005 (4):15. 致謝首先衷心感謝我的導師，本論文的完稿是在高永豐老師的悉心指導和關(guān)懷下才得以順利完成。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。擇好人才、用好人才，留住人才永遠是酒店企業(yè)生存與發(fā)展之本與不二法門。尤其是酒店人才的急劇流失成為困擾酒店發(fā)展的瓶頸。當然，對于見習期表現(xiàn)優(yōu)秀的大學生員工，企業(yè)應盡早將他們提升到管理崗位。比如對待流失率最高的新入酒店的大學生，為他們提供發(fā)展機會，促進其健康成長，酒店可以采用以下制度： （1）崗位自選制度，即給予新進酒店的大學生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權(quán)利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。測試員工的知識，主要是評估參訓員工返崗后工作行為是否有變化，工作效率是否有所提高。因此必須明確培訓內(nèi)容。 廣州花園酒店目前就培訓而培訓，沒有一個科學的培訓程序，科學的培訓程序應包括以下幾個步驟：（1）全面分析培訓需求，明確培訓內(nèi)容。增設等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與酒店效益掛鉤。一個合理而又具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠心、責任心、義務感和歸屬感。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。（2）酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業(yè)風險共擔，利益共享，更能發(fā)揮員工的積極性。其次，建立員工定期交流制度。這樣做，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心，對管理層的信任感也隨之增強。這些活動可以包括:舉辦新年聯(lián)歡會、開辟“職工園地”墻報、組織籃球、乒乓球等體育比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、有獎問答、外出旅游等等 注重員工自我價值的實現(xiàn) 將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參與者”這種角色的轉(zhuǎn)變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。通過老總們的真誠挽留，很多員工可能會收回辭職報告。只有把“以人為本”的管理理念貫穿到酒店人力資源管理中，酒店人才的工作積極性和主動性才能充分體現(xiàn)在服務過程中，才能留住酒店人才。（3）尋求更高的勞動報酬。（4）缺乏有效的培訓。（2）酒店員工自我提升的空間狹窄。（4）社會保障體系不健全。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自己價值的標尺。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。[10]而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理和技術(shù)創(chuàng)新能力。與其這樣不如早做打算，再加上對酒店一成不變的服務工作產(chǎn)生厭倦感，對服務對象的高消費產(chǎn)生一定心理失衡情緒，最后導致了部分優(yōu)秀的年輕服務員會在剛剛積攢了一些經(jīng)驗時選擇離開。一方面是因為廣州花園酒店把新招聘的員工都安排在基層的崗位，大學生從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務人員，很多人無法承受心理的巨大落差，不甘心從基層做起。人才的流失會給酒店帶來一定的成本損失。員工流失對廣州花園酒店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。我國加入WTO后，世界知名品牌的酒店集團陸續(xù)登陸我國酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日趨激烈，在一定程度上造成了酒店企業(yè)員工的高速流動，另外，越來越多的酒店企業(yè)意識到人才對其生存和發(fā)展的重要性，企業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，于是競爭對手之間的“互挖墻角”，也導致了一定程度的人才流失。酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度高，工作時間長，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工要實行三班制。以廣州花園酒店為例，雖然能夠提供基本的社會保障，但由于其經(jīng)營具有季節(jié)性，為了節(jié)約成本只在旺季對員工的數(shù)量要求較大，形成酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小，臨時工和學校實習生比例大，如果酒店的效益不好，就會大批裁員，零時工的社保、醫(yī)保等得不到保障。（3）酒店內(nèi)部信息溝通不暢。該酒店所謂的培訓就是在酒店找一個老員工進行培訓，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。（4）個人價值觀的影響。這樣既能增強員工的自信心，激發(fā)員工的工作熱情，又能提高員工對酒店
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1