【正文】 大專971875中專37302小計5854856399干部1314211411離開公司博士碩士14040本科3317352655大專23933中專03002小計3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓工作主要針對各級銷售人員進行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領導的學歷教育培訓和技術人員的技術培訓。所有新進中高層管理員工的標準薪資由董事長1人說了算，其余人員的標準薪資由人事部長說了算，公司采取工資保密政策。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓費用、培訓者的時間、在培訓期間損失的生產率等。還有一些人員在離開公司前，在員工中間散布一些消極或偏激的言論，甚至還會慫恿其他人，向其他人提示還有其他更好的選擇機會存在。TF公司的年度銷售目標為實現(xiàn)銷售1. 5億元人民幣，而前三個季度僅完成了年度目標的50%。為的是讓被調查者了解本問卷的目的，盡量降低被調查者的防御心理，使他們能夠真實地反應問題，增加調查問卷的成功率。本次調查共發(fā)放問卷220份，共回收205份問卷，為了保證本次調查數(shù)據(jù)的準確性和一致性，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)之前我們把填寫不完全或不符合要求的問卷剔除，最終有效問卷為198份。表4 調查員工的能力有沒有得到發(fā)揮頻率百分比有效百分比累積百分比有效已盡我所能70未能完全發(fā)揮98沒機會讓我施展能力17沒感覺13合計198 %員工認為在公司自己的能力沒有得到充分發(fā)揮，如果能恰當使用這部分員工，就可以給公司創(chuàng)造更大的效益。（2） 職業(yè)生涯抱負為了更好地了解員工流失，我們還應該了解員工如何從長遠的角度看待和評價當前的職位。3. 企業(yè)因素數(shù)據(jù)統(tǒng)計由于多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營機制、用人機制、內部分配形式、管理方式等都沒有完全適應市場經(jīng)濟的要求，在人才的管理、使用和培養(yǎng)上，還不能充分調動人才的積極性。%的人對此職業(yè)規(guī)劃持迷糊態(tài)度，對此不清楚。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒有感情上的溝通，%的員工敬畏領導，這說明領導與下屬之間并不能做到無縫交流意見。當員工感覺到不滿足時，個人就可能選擇退出。充分了解人才離職最主要的原因，進一步幫助制定留人的政策與措施。第一部分為指導語，我們特別說明本次調研的目的主要針對公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀、人才流失原因和影響因素。而由其他人員不得不來幫助完成這些辭職者的工作，使臨時兼任者也不堪重負，繼而影響了整個工作績效。過高的人才流失率，使TF公司的員工人心動蕩，士氣渙散。（3）高人才流失率對TF集團公司的影響增加了企業(yè)的成本。人們的不滿情緒非常嚴重，因為這個得分與每個人的工資直接掛鉤。從以往一段時間的統(tǒng)計數(shù)字來看(見表1)，中專學歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學歷的基層管理人員主動離職。因此，企業(yè)應隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結構的變化動態(tài)，并及時制定相關的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。 削弱企業(yè)的競爭能力 由于專業(yè)性質影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關或者同行業(yè)工作經(jīng)驗，人才的流動在行業(yè)內流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。人才對報酬越滿意，人才流失率越低；反之，對報酬越不滿意，人才流失率就越高。它使我們認識到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個非常重要的因素，我們應根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。 個性差異 對于個性的差異，心理學家和行為學家有過各種各樣的假定和研究。由于缺乏科學的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導致大量的企業(yè)人才流失。而很多民營企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內部刊物和舉辦各種活動等形式。從制度理念看，大多數(shù)民營企業(yè)是個人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見，不但導致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。反之，一個不思進取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經(jīng)濟建設和解決就業(yè)做出了重要貢獻。 社會保障和企業(yè)福利 我國社會保障體系與發(fā)達國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術人才總量較中西部地區(qū)多，%%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。 經(jīng)濟發(fā)展水平 著名學者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟狀況是唯一能夠最準確的預報人才流失的預報器”。②預備(Readiness)：危機沖擊分析完畢后，要幫助員工準備就緒，要建立預警系統(tǒng)，對員工進行培訓和模擬演習，以應付危機之發(fā)生。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個比較對象所獲報酬的感覺，IB表示他對某個比較對象所付出的感覺。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。動機不僅具有內隱性，而且具有外顯性。人力資本的理論有很多不同的假設。事實上在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內獲得利益回報，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的內容不同而已。從個體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。認為國有企業(yè)人才流失嚴重的原因是：國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。阿洛茲(2001)則認為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關鍵?？夏岬希?999）和福佛特(2001)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質；個人發(fā)展事業(yè)的決心；預期未來的發(fā)展前途；員工調動工作的態(tài)度等。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。（2）現(xiàn)實意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展。（1）理論意義①對人力資源管理理論有益的補充。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā)，一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。這個定義揭示了人才本質特征，即人才的創(chuàng)造性、進步性和歷史性。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級專家移民到美國和西歐。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過五年。1 緒論 問題的提出 選題的背景（1）國內背景隨著中國加入WTO，跨國公司開始大量涌入，再者國有企業(yè)經(jīng)改革后逐漸恢復元氣，民營企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財務資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才?？茖W技術作為第一生產力，它的發(fā)展引發(fā)了席卷全球的技術革命浪潮，深刻的改變了產業(yè)結構和人們的生活方式。第二部分是民營企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內部和員工自身三方面進行分析。 涉密論文按學校規(guī)定處理。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本論文（設計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。而目前我國民營企業(yè)人才流失的俞加嚴重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第五部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對策，著重從招聘、培訓、評估、待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、情感管理、人才流失的危機處理及其事后處理等角度進行研究。在全新的全球經(jīng)濟中，企業(yè)的競爭能力將更多的取決于它的創(chuàng)新能力。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟總量中占GDP的60%、稅收的60%、出口的80%，在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中發(fā)揮了極其重要的作用。人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，卻是制約民營經(jīng)濟發(fā)展壯大的“絆腳石”。（2）國外背景全球經(jīng)濟一體化的到來，給人才資源在全球范圍內的流動和配置提供了更多的機遇和便利的條件。2005年7月，谷歌從微軟把李開復“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖突，從微軟公司對此事的強烈反應我們不難看出優(yōu)秀人才流失對于企業(yè)產生的影響。人才的流失有可能伴隨技術的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將導致生產率的下降等負面影響，甚至會毀掉一個企業(yè)。這一概念更為符合在民營企業(yè)從事工作的人才。王淑紅認為企業(yè)人才流失危機是指在企業(yè)使命和目標實現(xiàn)的過程中起關鍵作用的人才存在潛在的離職動機，一旦形成事實，將造成企業(yè)的正常工作無法正常開展，對企業(yè)目標或分目標的實現(xiàn)構成威脅，要求企業(yè)立即進行決策和行動。而民營企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。②豐富了人才流失對策的寬度。同時，服務質量和行業(yè)風氣難以保證。危機管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。 (2)關于企業(yè)人才流失對企業(yè)影響方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等；招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓成本、正式培訓成本以及制服成本等；生產損失成本：包括空缺成本、離職前的生產損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。 國內研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對象角度進行的相關研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對策》是從地域角度對人才流失問題進行了研究。根據(jù)電信企業(yè)的特點首先從企業(yè)、專業(yè)和部門二個層次論述了我國電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對電信行業(yè)帶來的特有損失，提出應建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應系統(tǒng)、危機爆發(fā)后的應急善后管理系統(tǒng)。該理論認為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉化過程，并認為人才流失在內隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個必然要求。一般的培訓都涉及到對于個人或者社會的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個組織當中的時候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓。根據(jù)動機的內隱層、過渡層和表露層等多層次的結構以及動機的外顯性特征，及時掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。麥格萊倫及其學生提出的。作為組織的管理者，應該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應該盡量保證企業(yè)的政策對于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認可的，在這個前提下，企業(yè)的員工才會在比較中感到公平。該理論強調恢復力管理，希望開發(fā)并運用富有恢復力的組織和員工，以消除可能存在的危機影響，并在危機情景影響企業(yè)員工和組織時能夠有效恢復。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，經(jīng)濟發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。九二學社在2010年兩會中指出，當前我國貧富差距正在不斷擴大。 很多民營企業(yè)對人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認識不夠，認為這些只會增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術人才進行相應的物質激勵和精神激。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。第二，大規(guī)模企業(yè)內部流動機會比較多，發(fā)展空間較大，學習和鍛煉機會多，人才不想離職。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領域的，對人才的影響也是巨大而深遠的。 從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面。企業(yè)薪酬是人才個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。影響人才流失的個人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。卻沒有去重點的分析、評價學生的能力、興趣、價值觀，缺乏對學生選擇有利于發(fā)揮學生潛力、符合學生興趣愛好的職業(yè)上的指導。目前，我國人才對民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢，人才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影