【正文】 作為國企的重要補充，已經成為社會生產力發(fā)展的主力軍，許多民營企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營業(yè)收入等方面都已經超過了國企。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，才能實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標，使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，如圖（ B)所示，表明了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性。 企業(yè)核心能力來源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。企業(yè)核心能力的培育過程是人力資源有效管理的過程，反過來講，核心能力的培育是人力資源管理的目標，因為企業(yè)中 人、財、物等各種生產要素的合理配置只有一個目標，就是增強企業(yè)的核心能力， 企業(yè)人力資源是指能夠推動中各 經濟 和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 這就是人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理 ,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水 。 外部環(huán)境的變化和內部固有的缺陷使民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問題。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 17 第三章 民營企業(yè)人力資源管理的宏觀環(huán)境和存在的問題 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響 如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來的人力資源管理模式已經不能適應時代的要求，其優(yōu)勢漸漸弱化，缺點不斷的凸現(xiàn)。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升 ,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 ,并在組織上得到保證。即便人員得到了補給，而補給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使 A 公司陷入“招聘 —— 流失 —— 再招聘 —— 再流失”的怪圈，不僅徒增員 工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀，不利于公司管理。 A 公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個人性格特點以及缺乏對人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴重問題，并制約著公司的進一步發(fā)展。在“以人為本”的口號下，雖然部分民營企業(yè)開始實施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯誤的認識，導致表面“以人為本”，但實際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓”等東西，生搬硬套，結果似是而非。其次，存在人才高消費現(xiàn)象。這部分 企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當作打工者。雖然一些企業(yè)也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段 ,投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓。大多數民營企業(yè)在調動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。由于勞動力市場的買方特點，員工敢怒不敢言，只得接受不合理條件的限制。目前大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。如：嫉賢妒能、聽信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。必須注意：（ 1）尊重知識，尊重人才。他們的工作原則是：解決員工疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，做思想工作要知心，用“三心”換取員工對企業(yè)的“鐵 心”。一個合格的企業(yè)家首先應把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。民營企業(yè)的內外部因素決定了民企實行職業(yè)經理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風險，因此，引入職業(yè)經理人的同時，應建立職業(yè)經理人考核體系。很難想象單靠原先的創(chuàng)業(yè)者能帶領太太藥業(yè)取得今天的成就，走上集約化、規(guī)模化、現(xiàn)代化的道路。按照“盤活存量，引進急需”的方針，通過科學的操作流程、選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的員工及時淘汰出去，同時，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。如微軟公司給優(yōu)秀中學生發(fā)工資的預訂人才，摩托羅拉自辦大學的生產人才，松下 公司的海外培訓等，都是頗具特色的“理才”方略。（二）面向社會公開招聘。 另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標。我們應學習將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結合的方法，建立科學完善的人才考核評價機制。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數法來反映組織外部環(huán)境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結果更民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 28 加客觀、公正，并與相應的激勵措施結合，推動組織或個人努 力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。主要是在工作中啟發(fā)和引導員工更高目標的追求，使其在實現(xiàn)自身奮斗目標的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。 加大培訓力度，提高企業(yè)人力資源素質 據美國的經濟學家預測， 19001957 年，美國的物質資本投資增加 倍，利潤增加 倍；人力資本投資增加 倍，利潤增加 倍； 19191957 年的 38 年間，在美國國民生產總值增長額中，有 40%是人力資源投資的結果。如摩托羅拉公司認為“受教育培訓既是一個員工的義務，也是每一個員工的權利”，為此公司每年將相當于工資總額的 4%用于培訓，為其每一位員工提供至少 40 小時的培訓，公司雇員可以從 600 門課程中進行選擇，這些課程在全球 14 個地點開設。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在生產經營活動過程中形成的物質文化和精神文化的總稱。 首先，企業(yè)家必須高。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質、培養(yǎng)能力的學校。民營企業(yè)在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應把培訓當作一項投資，而不是消費。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃等。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應具有一定的競爭力?？梢詮闹苯又鞴堋⑼?、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、工作效率等多方面。 考核是獎罰的依據，考核是否公正、準確將直接影響獎罰的公正性，因此，考核應以關鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P鍵指標體系，盡可能量化。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。內部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。他說 :“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經營決策是必須挑選人才 —— 擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的。人力資源計劃以企業(yè)的經營戰(zhàn)略為指導，依據企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇規(guī)劃等等。朱保國創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團擁有有外企工作背景的資深經理人近 10 位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務總 監(jiān)都是制藥行業(yè)內的管理尖子。家族成員內部股份化的辦法有利于明確內部產權及權責劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開企業(yè)的日常管理工作，將決策權和管理權集中在能力較強的家族成員身上，減少內耗。對此可以采取如下措施：（ 1）加強民企老板自身教育。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。從強調對物的管理轉向對人的管理，把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，認識到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級管理人員的職責，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責。民營企業(yè)管理方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例。 人力資源部門設置不到位 企業(yè)是否有先進的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門，人力資源部門是否有充分的權利和影響力。（ 3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。不但企業(yè)的培訓資金沒有取得預期效益 , 更會影響企業(yè)進一步開展培訓的愿望 ,降低培訓積極性。因而忽視人才的發(fā)展性 ,忽視對職工的早期教育、在職培訓和中后期的再教育投資。多數民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者實績，甚至以貌取人。一家老板說得很直接：“我今天花 10 萬年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回 100 萬”。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。 激勵不當 ，難 留 人 A 公司制定的績效考核方法中，量化指標較少，且缺乏操作性，這便導致員工績效考核具有主觀性，不能合理評價和激勵員工，使員工感覺不到付出與回報成正比關系。在公司運營中的人力資源方面主要表現(xiàn)出以下幾個問題： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 18 待遇較低 ，難招人 雖然 A 公司正逐漸發(fā)展，但由于公司資金較為緊張，且老板人力資源觀念淡薄，公司對人力資源投入不夠，導致公司招聘員工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質、高能力的員工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒有工作經驗或者沒有相應能力的人。勞動契約是依據市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權利義務關 系和利益關系 。市場的競爭歸結于人才的競爭。(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次 。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。 對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務的原因。 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經營過程中形成的 不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，我國民營企業(yè)與其它的一些國有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強人力資源管理工作，重視人的存在。 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。在市場經濟條件下，企業(yè)的資產要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化 ，價值最大化，就需要加強人力資源管理。 企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資 源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力和勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為 21 世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 現(xiàn)代人力資源管理深受經濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。 ： 1929 年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 （一）人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、 工業(yè)心理學 階段、人際關系管理階段。戰(zhàn)略性人力資源管理認為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達到組織目標的各個方面。 在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程 的順利進行。 盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但 其發(fā)展勢頭強勁，且成功者輩出。 ① 中國民營企業(yè)在經過 20 多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉換經營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經濟繁榮、促進社會主義市場經濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。國家和政府不僅從思想上引導廣大人民加深對民營企業(yè)的認識 ,從政策上做相應的調整 ,更從法律上對民營企業(yè) 的地位加以確認。政策上相應作了重大調整 ,工作重點由“以階級斗爭為綱”轉到“以經濟建設為中心上來” ,為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民 營企業(yè)。 1984 年 10 月 20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經濟體制改革的決定》提出增強企業(yè)活力是經濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權和經營權可以適當分開”和“實行政企分開職責分開”問題。 2020 年 6 月 7 日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的 100 多家企業(yè)中，最長壽的已有 1400 多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元 578 年，傳到第 40 代），而最年輕的也超過了 225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。而人是知識、信息、技術等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心 的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，當代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠影響。 .................. 27 建立公平合理的激勵約束機制。 四川理工學院成人教育學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 題目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究