【正文】 n resources of private enterprise.Key words： Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures我國民營企業(yè)人才流失及對策研究以浙江TF公司為例張富祥 031108131引言當今世紀是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人類發(fā)展史上變化最迅速的時代。第五部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對策，著重從招聘、培訓、評估、待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、情感管理、人才流失的危機處理及其事后處理等角度進行研究。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景，國內外研究現(xiàn)狀，研究目的和意義和相關理論基礎的一些重要概念的界定。而目前我國民營企業(yè)人才流失的俞加嚴重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。保密的論文（設計）在解密后適用本規(guī)定。對本論文（設計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。本人授權　　 　 　大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。涉密論文按學校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設計）授權使用說明本論文（設計）作者完全了解紅河學院有關保留、使用畢業(yè)論文（設計）的規(guī)定，學校有權保留論文（設計）并向相關部門送交論文（設計）的電子版和紙質版。 如何吸引人才、激勵人才、留住人才和防范人才流失日漸引起政府和企業(yè)的關注，成為一個非常重要的研究問題。第二部分是民營企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內部和員工自身三方面進行分析。最后是論文的結論和展望，希望本論文的研究能對我國民營企業(yè)的人力資源管理提供一點啟示和幫助?？茖W技術作為第一生產力，它的發(fā)展引發(fā)了席卷全球的技術革命浪潮，深刻的改變了產業(yè)結構和人們的生活方式。誰能成為全球化的、柔性的、創(chuàng)新的企業(yè)，誰就能擁有更大的競爭優(yōu)勢。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，如財務資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源將是人才。但也不可否認，目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術競爭外，更多的將是面臨人才的競爭（特別是中小民營企業(yè)）。1 緒論 問題的提出 選題的背景（1）國內背景隨著中國加入WTO，跨國公司開始大量涌入，再者國有企業(yè)經改革后逐漸恢復元氣，民營企業(yè)的人才流失問題呈惡化趨勢。2007年，東莞地區(qū)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的一次調查發(fā)現(xiàn)，東莞企業(yè)正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業(yè)占75%，年流失率高達50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過五年。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達國家的人才流失是人才跨國流動中的突出現(xiàn)象。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級專家移民到美國和西歐。據(jù)2006年10月《財富》雜志報道，有70%80%的大公司的高層管理者都很關心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到20%的人開始對這一問題采取行動。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李 相關概念界定(l) 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。這個定義揭示了人才本質特征，即人才的創(chuàng)造性、進步性和歷史性。圖1：人員流動示意圖對于企業(yè)而言，人才的流進與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當這種人才流動超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。通過危機信息分析，采取應對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進的過程。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā)，一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。對于人才流失危機意識較弱，對危機處理缺乏經驗。（1）理論意義①對人力資源管理理論有益的補充。目前很多的人才流失對策相對單調，許多觀點還有待于拓展和完善。（2）現(xiàn)實意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進民營經濟健康發(fā)展。民營企業(yè)如何化危機為轉機，變挑戰(zhàn)為機遇，留住優(yōu)秀人才，對促進民營經濟健康發(fā)展有著重要的意義。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。在民營企業(yè)建立人才流失危機管理機制，有利于企業(yè)熟悉危機管理理論，掌握危機管理技術，積累危機管理經驗，提高民營企業(yè)危機管理水平?？夏岬希?999）和福佛特(2001)認為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質；個人發(fā)展事業(yè)的決心；預期未來的發(fā)展前途；員工調動工作的態(tài)度等。 (3)關于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 關于企業(yè)人才流失危機的治理，關于激勵理論的研究成果較多，國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。阿洛茲(2001)則認為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關鍵。該文認為西部地區(qū)人才流失原因為物質待遇太低、工作條件較差、人際關系惡劣。認為國有企業(yè)人才流失嚴重的原因是：國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。(2)關于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關系。從個體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人”與“事”的動態(tài)適應性目的的一種顧問服務活動。事實上在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內獲得利益回報，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的內容不同而已?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂嶋H上是哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。人力資本的理論有很多不同的假設。 動機理論 動機是指直接推動個體行為以達到一定目的的內部動力或心理特征。動機不僅具有內隱性，而且具有外顯性。 激勵理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵理論。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。這個理論認為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會環(huán)境下，擁有何種學歷，經歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動機或需要：a成就需要：即達到標準，追求卓越，爭取成功的需求；b權利需求：能夠影響或控制他人，同時不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關系的愿望。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。企業(yè)的技術型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權利和歸屬的需求更高。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個比較對象所獲報酬的感覺，IB表示他對某個比較對象所付出的感覺。 危機管理理論米特洛夫（1993）將危機管理分為五階段：①信號偵測，識別新的危機發(fā)生的警示信號并采取預防措施；②探測和預防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機風險因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復運轉正常；⑤學習階段，企業(yè)危機管理者回顧和審視所采取的危機管理措施，并整理使之成為今后的運作基礎。②預備(Readiness)：危機沖擊分析完畢后，要幫助員工準備就緒，要建立預警系統(tǒng)，對員工進行培訓和模擬演習，以應付危機之發(fā)生。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機管理過程模型：危機信息分析、危機應對計劃、危機應對組織、危機應對領導和危機應對控制。 經濟發(fā)展水平 著名學者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經濟狀況是唯一能夠最準確的預報人才流失的預報器”。從流失動機看，不同經濟發(fā)展水平階段流失動機不同。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術人才總量較中西部地區(qū)多，%%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。 社會保障和企業(yè)福利 我國社會保障體系與發(fā)達國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。企業(yè)在提供高物質報酬的同時，更應該為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經濟建設和解決就業(yè)做出了重要貢獻。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機會和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。反之，一個不思進取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠度的良好途徑。從制度理念看，大多數(shù)民營企業(yè)是個人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見，不但導致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。這就導致員工間分工不明確、責權利不匹配、報酬分配不合理、員工晉升難和多頭領導等問題，甚至出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的沖突。而很多民營企業(yè)溝通方式單一，常采用命令、文件和會議的溝通方式，不注重多樣化溝通形式，比如宣傳欄、內部刊物和舉辦各種活動等形式。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。由于缺乏科學的績效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻不對等，導致大量的企業(yè)人才流失。 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。 個性差異 對于個性的差異，心理學家和行為學家有過各種各樣的假定和研究。并不能單純的把人當作是經濟的、社會的、自我實現(xiàn)的人來對待。它使我們認識到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個非常重要的因素，我們應根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。再加上高校擴招帶來的就業(yè)壓力，使得學生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機性，這為將來企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。人才對報酬越滿意，人才流失率越低；反之，對報酬越不滿意，人才流失率就越高。另一方面，除薪酬以外，很多民營企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢必引起人才的流失。因此，要深入分析人才流失給我國民營企業(yè)帶來的哪些影響，以便有針對性提出有效解決措施。 影響企業(yè)的工作績效工作績效是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術人才或者經驗豐富的管理人才。 削弱企業(yè)的競爭能力 由于專業(yè)性質影響，企業(yè)在招聘人才時也要求具有相關或者同行業(yè)工作經驗，人才的流動在行業(yè)內流動較頻繁，而跨行業(yè)流動的較少。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢必給消費者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問題，社會對企業(yè)的信任度下降，由此嚴重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進入企業(yè)創(chuàng)造績效，而且還將影響消費者的購買需求和企業(yè)的市場競爭力，給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。因此，企業(yè)應隨時監(jiān)控企業(yè)人才數(shù)量或結構的變化動態(tài)，并及時制定相關的解決措施，把人才流失比例控制在合理的范圍內。產品還遠銷歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺灣等國家和地區(qū)。從以往一段時間的統(tǒng)計數(shù)字來看(見表1)，中專學歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學歷的基層管理人員主動離職?？己斯ぷ髅吭逻M行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標，指標是抽象的概念，沒有具體描述，如表2所示。人們的不滿情緒非常嚴重，因為這個得分與每個人的工資直接掛鉤。一般實際薪資是標準薪資的8090%，員工普遍對此表示強烈不滿。（3）高人才流失率對TF集團公司的影響增加了企業(yè)的成本。此外，還不斷地通過網絡和報紙刊登招聘廣告。過高的人才流失率，使TF公司的員工人心動蕩，士氣渙散。干擾了工作績效。而由其他人員不得不來幫助完成這些辭職者的工作，使臨時兼任者也不堪重負，繼而影響了整個工作績效?？梢?，人才的高流失率對TF集團公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補充進來，但仍然無法彌補流失者帶來的損失。第一部分為指導語，我們