【正文】 才流失率達(dá)50％以上。據(jù)權(quán)威資料披露：中國(guó)每年大概有100萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)倒閉，在5年內(nèi)破產(chǎn)的民營(yíng)企業(yè)占60%的，1年內(nèi)消亡的占85%。[1] 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：人才缺乏與流失問(wèn)題。理論的突破和政策調(diào)整, 使得家族企業(yè)為主的私營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，并且在填補(bǔ)解決農(nóng)村和城市剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題、更新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念等方面，起到了十分重要的作用。第二個(gè)階段（1987年到現(xiàn)在）。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)有80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展可以追溯為改革開(kāi)放后私營(yíng)企業(yè)的興起。人才流失不僅是當(dāng)前所有民營(yíng)企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。對(duì)于人才流失前首先要樹(shù)立以“以人為本”的人本管理理念，其次提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對(duì)于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機(jī)制、及時(shí)補(bǔ)充合適人才，才能把人才流失的損失降到最低。人才作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“第一資源”，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，但是人才流失問(wèn)題也成為困擾企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要問(wèn)題。家族企業(yè)更是面臨著招人難、留人更難的人力資源管理發(fā)展瓶頸，過(guò)高的人才流失率是家族企業(yè)普遍的現(xiàn)象。關(guān)鍵詞：家族企業(yè) ，人才流失，人力資源管理IIAbstractAbstractWith the perfection and development of China’s Socialist economic system, family enterprise continue to grow strong as old firm organization form since reform and openingup, exerting great contribution to the development of economy. As the most important resource, talented people are being the key point to win in the petition between enterprises. Meanwhile, Brain Drain deeply troubled human resources in enterprises. To family enterprise, the difficulties to recruit and to keep employees bee the bottleneck in its human resources management. High percentage Brain Drain in family enterprise is a mon phenomenon.This paper firstly analysis the current situation of Brain Drain in family enterprise as well as its reason and cause. It also finds out the eight factors of human resources management to influence the Brain Drain, including pensation amp。我國(guó)的家族企業(yè)在80年代改革開(kāi)放以后才真正蓬勃發(fā)展起來(lái)，并顯示出其旺盛的成長(zhǎng)潛力。第一個(gè)階段（1978~1986年）。自1987年中共十三大召開(kāi)到現(xiàn)在，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了合法、快速的發(fā)展階段。家族企業(yè)概述：2005年6月30日，我國(guó)第一部《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書(shū)正式面世，該書(shū)列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬(wàn)家私營(yíng)企業(yè)有90%以上是家族企業(yè)，而在江浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構(gòu)成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的主體部分。人才流失不僅是當(dāng)前所有民營(yíng)企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。其中家族企業(yè)占據(jù)民營(yíng)企業(yè)的80%，人才流失無(wú)疑是民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)的重要原因，也是家族企業(yè)面臨的危機(jī)問(wèn)題。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競(jìng)達(dá)70％；[3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技能專長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)也被稱為是外企和民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營(yíng)企業(yè)的人才流失率是最高的，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。（3）外資企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀外資企業(yè)的流動(dòng)率較為穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都低，這與外資企業(yè)的管理模式有很大關(guān)系，外資企業(yè)大都引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)的現(xiàn)代管理制度，為人才提供了比較好的職業(yè)生涯發(fā)展，在人力資源管理方面比較科學(xué)合理，并且有著誘人的薪酬制度，員工的工作滿意度比較高。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。第三，國(guó)家政策的變化改革開(kāi)放以來(lái)國(guó)家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場(chǎng)體系，國(guó)家取消了計(jì)劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。個(gè)人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個(gè)人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在：第一，年齡，研究表明個(gè)人的年齡與人才流動(dòng)有著明顯的反比關(guān)系，年齡越小流動(dòng)性越大，是因?yàn)槟贻p人不安現(xiàn)狀，喜歡新鮮刺激，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)也有一定的偏好，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。喜歡安逸、穩(wěn)定的生活的人會(huì)習(xí)慣于已有工作，對(duì)于工作的變換比較謹(jǐn)慎，也很排斥，而有著快節(jié)奏的生活方式的人的思維與之相反，流動(dòng)的可能性也比較大。 企業(yè)原因企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)方面，人才流失與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。第二種是家族企業(yè)雖然意識(shí)到企業(yè)需要輸送新鮮的血液帶動(dòng)員工的積極性，但招聘出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，盲目的從市場(chǎng)上招聘高學(xué)歷人才裝飾企業(yè)門(mén)面，“唯學(xué)歷”論充斥著企業(yè)主的思想。但是很多家族企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并未提上日程。第三，績(jī)效管理和薪酬管理方面由于沒(méi)有科學(xué)合理人力資源制度保障，很多家族企業(yè)缺乏對(duì)員工考評(píng)的科學(xué)合理的機(jī)制，沒(méi)有健全的規(guī)章制度。第四，激勵(lì)機(jī)制方面缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性，對(duì)員工的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性、有效性。第三章 家族企業(yè)人才流失的影響 第三章 家族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見(jiàn)的可以衡量的顯性影響另一方面是無(wú)形的影響，隱形的成本損失?；魻柎奶岢隽艘环N粗略測(cè)算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測(cè)量模型。人才流失后因?yàn)閸徫豢杖卑l(fā)生的成本都是人才流失的直接成本損失，這些成本在會(huì)計(jì)上都是直接計(jì)入費(fèi)用的。事實(shí)上，還存在一種隱性成本的損失，或者說(shuō)是無(wú)形影響，這同樣應(yīng)該引起我們的注意。無(wú)論勝敗如何，幾家銀行都會(huì)為這一次“跳槽事件”付出代價(jià)。這類事件中，最引人矚目的可以說(shuō)是步步高老總段永平了。第三，客戶流失，工作中斷。客戶忠誠(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。事實(shí)上我們的很多企業(yè)在人才流動(dòng)成本認(rèn)識(shí)上還存在很多誤區(qū)：1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動(dòng)成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關(guān)的其他成本，特別是人才流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無(wú)形成本。這是導(dǎo)致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導(dǎo)致企業(yè)流動(dòng)成本不斷攀升的一個(gè)重要原因。第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施第四章 家族企業(yè)人才流失前的預(yù)防措施通過(guò)前面的實(shí)證分析來(lái)看，家族企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何吸引人才、留住人才，這需要各個(gè)方面的措施來(lái)控制企業(yè)的人才流失，避免優(yōu)秀人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。加強(qiáng)企業(yè)管理，要明確“以人為本 ”的人本管理理念。要擺正企業(yè)與員工的關(guān)系，兩者之間不只是雇傭關(guān)系，更是平等合作的關(guān)系。尊重個(gè)人在組織管理中至關(guān)重要，也是“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)。尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，這是人本管理的實(shí)質(zhì)和精髓所在，摩托羅拉的管理思想充分體現(xiàn)了“以人為本”的人本管理思想。員工可以對(duì)公司的各項(xiàng)事務(wù)提出意見(jiàn)、建議、評(píng)論及投訴，然后由專門(mén)的協(xié)調(diào)人員把問(wèn)