【正文】 知名品牌中小企業(yè)往往沒(méi)有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)的提高，忽略了品牌建設(shè)。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，及時(shí)給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會(huì)逐漸形成一種文化趨勢(shì)。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。二、培養(yǎng)卓越的文化企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在給員工提供合適的薪資的同時(shí)，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。企業(yè)可以從團(tuán)隊(duì)組織、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進(jìn)行管理，達(dá)到讓員工滿意，從而避免人才流失。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問(wèn)題的具體對(duì)策。更需要企業(yè)對(duì)未來(lái)ili場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深刻認(rèn)識(shí)和把握。一方而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯 發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯日標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。雖然薪酬已不再是激勵(lì)核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業(yè)績(jī)相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺 度之一。因此，我們需要建立一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)員工的工 作進(jìn)行評(píng)價(jià)。，“以人為本”知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體 現(xiàn)為合作關(guān)系。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位。即使有，只要企業(yè)一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入一付出比與其他相關(guān)人員的收入一付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的的一個(gè)子系統(tǒng)。員工成民了，可是部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置，還是被“開(kāi)朝元老”或者是某些家族成員占著。但現(xiàn)實(shí)是老板關(guān)心的兒乎只有結(jié)果，不問(wèn)過(guò)程，不看原因，不愿溝通。而對(duì)這些壓力，有些老板經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒，喜怒無(wú)常的呵斥甚至是辱罵自己的員工，時(shí)常會(huì)表現(xiàn)得跟一個(gè)粗暴的家民似的。(2)人才“短視”“人力”是資本，而非成本。老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會(huì)讓其在實(shí)際工作中并不能真正做到這一點(diǎn)。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人也就離走不遠(yuǎn)了。其實(shí)，現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)已經(jīng)不是有沒(méi)有“法”的問(wèn)題了，而是“法”到底有沒(méi)有用，能不能用，用得如何的問(wèn)題了。}2}工作內(nèi)容無(wú)界限中小企業(yè)，尤其是小企業(yè)，由于自身規(guī)模較小，因此一人身兼數(shù)職的情況相當(dāng)普遍，還要隨時(shí)聽(tīng)命企業(yè)臨時(shí)安排。外企受到人們的青睞，%的人選擇愿意到外企工作，而選擇愿意到中小企業(yè)工作的不足30%0但調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，近63%的人有過(guò)在中小企業(yè)工作的經(jīng)歷。再次，他們的成功欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更人的自卞權(quán)和決定權(quán)。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的核心人才便成為我國(guó)中小企業(yè)日前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。第一篇：中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時(shí)間不明確不少中小企業(yè)工作起來(lái)從沒(méi)有時(shí)間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請(qǐng)休假也不準(zhǔn)許，至于一天的工作時(shí)間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過(guò)，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。一位民營(yíng)IT企業(yè)的銷(xiāo)后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來(lái)后，還要干些銷(xiāo)售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書(shū)”。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責(zé)權(quán)利不清晰，獎(jiǎng)罰不分明，執(zhí)行沒(méi)有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個(gè)部門(mén)，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實(shí)則無(wú)“法”。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨螅巳硕枷Ｍ玫阶鹬兀惺艹删?。安排“親信”到關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵崗位。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們?cè)谟萌松系闹豢囱矍暗挠腥丝捎?，不顧將?lái)的持續(xù)使用。作為員工，既是員工，更是一名“社會(huì)人”。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒(méi)有什么變化。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。該評(píng)估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績(jī)上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準(zhǔn)確的評(píng) 價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值，而承認(rèn)員工 就應(yīng)為其提供“展示的舞臺(tái)”。留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問(wèn)題對(duì)策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、企業(yè)文化、市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略、對(duì)人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來(lái)的合作 關(guān)系才能更長(zhǎng)久的維持下去。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會(huì)產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個(gè)人情感、信念在企業(yè)中就會(huì)有所寄托。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過(guò)硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個(gè)產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益和經(jīng)營(yíng)狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151第三篇：中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究論文電子科技大學(xué)畢 業(yè) 論 文論 文 題 目：淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策學(xué) 生 孟 沖 學(xué) 號(hào) 20***1 專(zhuān) 業(yè) 人力資源 層 次 專(zhuān)升本通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導(dǎo)教師 閆 濤淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策孟沖摘要改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。人才的涵義是與時(shí)俱進(jìn)的，隨著時(shí)間和環(huán)境的改變會(huì)改變。凡是有某種特長(zhǎng)或者具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、在實(shí)際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績(jī)者都是人才。這句話雖然沒(méi)有從理論學(xué)術(shù)角度對(duì)人才的涵義進(jìn)行定義，但對(duì)人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實(shí)意義。需要指出的是人才流失不同于人才流動(dòng)，從市場(chǎng)資源配置的角度來(lái)看，只有合理的人才流動(dòng)才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來(lái)看，通過(guò)合理的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來(lái)新知識(shí)、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況等因素的不同而不同。在學(xué)術(shù)界，對(duì)人才流失的研究一般都是圍繞人才主動(dòng)流失開(kāi)展的，同時(shí)我們對(duì)人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動(dòng)流失為研究對(duì)象更具有實(shí)際意義。（1）人才存量不足近幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才短缺現(xiàn)象很?chē)?yán)重。（2）國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過(guò)去的5年中，被調(diào)查的國(guó)企共引入各類(lèi)科技人才7831人，而流出的各類(lèi)科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1：。在這些民營(yíng)企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。人才大都流向發(fā)達(dá)城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達(dá)的城市或小城市對(duì)人才的吸引是非常有限的。從總體形勢(shì)上來(lái)看，人才大多流向合資、獨(dú)資企業(yè)。（3）由個(gè)體流失演變?yōu)榧w流失近年來(lái)企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報(bào)道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)近10個(gè)高級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬(wàn)人的團(tuán)隊(duì)離開(kāi)永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷(xiāo)行業(yè)的制藥企業(yè)。高學(xué)歷：隨著教育的越來(lái)越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開(kāi)后的擇業(yè)面。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。需要指出的是因素不同對(duì)企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。（2）地理位置我國(guó)的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭(zhēng)的事實(shí)。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。（5）其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對(duì)它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說(shuō)薪酬的壓力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部。優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，施展自己的才華，當(dāng)感覺(jué)企業(yè)無(wú)法給予他們職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工的工作積極性就會(huì)降低，甚至?xí)x擇離開(kāi)。如果人們對(duì)工作無(wú)主人翁感，又沒(méi)有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯(cuò)，還沒(méi)得到晉升，員工覺(jué)得不受重視，沒(méi)有發(fā)展的空間，最終選擇離開(kāi)。如果考核體系不合理，那么勢(shì)必影響員工的工作情緒和積極性，員工會(huì)認(rèn)為無(wú)論付出多大的努力都沒(méi)有業(yè)績(jī)上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報(bào)。（2）考核體系流于形式績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績(jī)效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。（2）對(duì)員工缺少鼓勵(lì)對(duì)于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，即使是簡(jiǎn)單的一句話，但是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)那是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的肯定。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長(zhǎng)期下去員工會(huì)失去工作的積極性，從而影響工作效率。我國(guó)企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化?？梢?jiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無(wú)法留住員工。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門(mén)的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門(mén)又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。對(duì)于人才流失的個(gè)人因素，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）年齡國(guó)外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動(dòng)之間成反比關(guān)系。工作年限越短，人才的流動(dòng)率越高。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位