中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究-wenkub
2023-04-10 23:20:33 本頁面
【正文】 企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個雙向性的選擇。（2）內(nèi)部招聘當(dāng)公司內(nèi)部有空缺職位時，首先應(yīng)考慮的就是通過內(nèi)部招聘的方式來選擇可以勝任這項(xiàng)空缺工作的優(yōu)秀人員，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工內(nèi)營造一種公平合理、公開競爭的平等環(huán)境。一個好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應(yīng)先考慮內(nèi)部員工。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價值。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。 一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文通過對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優(yōu)勢等問題。[鍵入文字] 四川大學(xué) 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué) 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。本文將分析問題產(chǎn)生的原因提出以下對策：①建立正確的人力資源觀念；②制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；③提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍；④建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；⑤注重企業(yè)文化建設(shè)。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。此類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。 企業(yè)在招聘人才時并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長。（1）外部招聘 當(dāng)內(nèi)部員工不能達(dá)到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來給原有的內(nèi)部員工增加無形的壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)潛能。由于內(nèi)部選擇的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工將會是最佳選擇。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設(shè)新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時才想到給員工培訓(xùn)，而沒有意識到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，簡歷、筆試和面試、情景模擬、心理測試等。目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是行政部門兼任。招聘人員在招聘的時候不僅僅代表了他個人而是代表著企業(yè)的形象。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作。在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下、敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為在該企業(yè)沒有好的發(fā)展前途，從而失去加入該企業(yè)的興趣與信心，使得企業(yè)錯失了人才。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。但實(shí)際上，個人、企業(yè)、社會都有所損失，因?yàn)楦邔W(xué)歷者工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，從而影響工作積極性，久而久之，就會覺得所做工作沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮自己的專長和潛能，也就會滋生另謀出路的念頭，此時人才流動就不可避免，這在一定程度上阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理
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