中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究-展示頁
2025-04-04 23:20本頁面
【正文】 的關(guān)系網(wǎng)拉幫結(jié)派；也不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。由于內(nèi)部選擇的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)和勝任新的工作，所以如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工將會是最佳選擇。外部招聘難以準(zhǔn)確的判斷實(shí)際的工作能力，且招聘費(fèi)用也比較高；也容易對內(nèi)部員工造成打擊。（1）外部招聘 當(dāng)內(nèi)部員工不能達(dá)到新職位的最佳選擇時(shí)，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來給原有的內(nèi)部員工增加無形的壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)潛能。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的發(fā)展。 企業(yè)在招聘人才時(shí)并不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。其通常用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)的指標(biāo)來界定。此類企業(yè)通常可由單個人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。對于很多中小企業(yè)來說，因?yàn)闆]有固定的招聘計(jì)劃，人員招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個時(shí)期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘，因此中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問題。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才招聘 問題 對策 目 錄一、中小企業(yè)人才招聘概述 3（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義 3（二）人才招聘遵循的原則 4二、中小企業(yè)人才招聘存在的主要問題 5（一）企業(yè)對招聘不重視 5（二）企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和方法 5（三）招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程 6（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 6（五）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱 7三、提高中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策研究 8（一）建立正確的人力資源觀念 8（二）制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系 8（三）提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍 9（四）建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程 9（五）注重企業(yè)文化建設(shè) 9結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究 中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。本文將分析問題產(chǎn)生的原因提出以下對策：①建立正確的人力資源觀念；②制定人力資源規(guī)劃，建立有效的招聘體系；③提高招聘人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍；④建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程；⑤注重企業(yè)文化建設(shè)。然而，由于中小企業(yè)自身實(shí)力較薄弱和外部環(huán)境不具優(yōu)勢等多種原因，在中小企業(yè)人力資源招聘中存在許多問題。[鍵入文字] 四川大學(xué) 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué) 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。招聘工作作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。本文通過對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的研究，剖析招聘中存在的問題：人才招聘遵循的原則、企業(yè)對招聘不重視、對崗位需要的人員缺乏正確的定位 、管理人員招聘意識不到位、人力資源規(guī)劃不規(guī)范、招聘人員不夠?qū)I(yè)、招聘后缺少必要的招聘評估、招聘渠道狹窄、資金投入不足和缺乏競爭優(yōu)勢等問題。本文將以求為改善中小型企業(yè)招聘的問題提供有益的參考。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。 一、中小企業(yè)人才招聘概述（一）中小企業(yè)和人才招聘的定義中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。一般指的是與本行業(yè)大企業(yè)相比生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。（二）人才招聘遵循的原則 所有企業(yè)招聘的目的就是人崗匹配，所謂人崗匹配是指合適的人到合適的位置去做合適的事情，從而為企業(yè)創(chuàng)造出高的價(jià)值。片面的要求過高，不了解自身企業(yè)能力和行業(yè)情況的，導(dǎo)
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