【正文】 業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源進行開發(fā)和使用，強調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人自我實現(xiàn)的需求。同時來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財務、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計劃和預測企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個領域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計劃以適應可能的人員 需求。 4． 1． 1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作 人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)主 要領導要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。我認為，其必須要積極轉變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應能力等優(yōu)勢，結合實際情況，重視和實施個性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一 個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。 反差效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn) ，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價。 暈輪效應。在面試中．面試考官被應聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。 3． 4 招聘過程 中面試主考官存在錯誤的心理效應 面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。在面試問題的設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。他們居高臨下，以為只有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可 。環(huán)境問題不但影響求職者求職動機，更會影響求職者的面試發(fā)揮，造成面試考核效度降低。 3． 3． 5 面試安排不妥當 面試安排不當，包括面試環(huán)境安排不當與面試內(nèi)容安排不當。同時中小企業(yè)不應拘泥于某種既定的模式，一切從際出發(fā)，根據(jù)招聘崗位的不同而選擇招聘渠道。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點，增強活力。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵作用。面試小組人員在面試前應該進行充分溝通， 對所需人員素質(zhì)、面試標準和面試問題等統(tǒng)一意見，各司其職。面試小組人員的構成應該包括 : 人力資源部的人員、公司專業(yè)部 門的人員，有時還需要有外部顧問專家的加入。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。 譬如，還有許多人在招聘時，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。在其對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評價企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。 3． 3． 2 招聘隊伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下 招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。現(xiàn)實中 ,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，結果往往由于考慮不周、不遠而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接導致企業(yè)在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的 成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。海爾產(chǎn)品不僅占領了我國大部分市場，而且在國際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。但是，成功之后的“長 虹”卻沒有順應大環(huán)境的變化，總結經(jīng)驗，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，使得“長虹”企業(yè)的發(fā)展受阻，其它企業(yè)后來者居上，使“長虹”成為過時英雄。例如，“長虹”就是一個很好的例子。同時，由于當今社會的飛速發(fā)展，如市場機制、競爭對手，以及人才的流動，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提供了可能性。在我國某些國有企業(yè)中，缺乏形成團隊精神的機制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動，領導和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營造出一個寬松、和諧的工作環(huán)境，當然更談不上團隊精神。例如，眾所周知，“團隊精神”是企業(yè)文化的一個重要組成部分，日本經(jīng)濟的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團隊精神的優(yōu)越性和重要性。其實，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。但是，在我國企業(yè)文化的建設中也暴露出許多問題。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也 不能過于盲目。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費，招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作 描述，并以此為標準開展招聘工作。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。聞道有先后，術業(yè)有專攻。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標，認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應當做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才 。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。并在此基礎上制定年度人力資源規(guī)劃。企業(yè)任何戰(zhàn) 略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。 中小型企業(yè)經(jīng)預算有限，在人才招聘上資金投入過低。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，企業(yè)投入招聘活動的資金嚴重不足。 3． 1． 1 企業(yè)對招聘重要性認識不足，缺少投入 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘 結束后，忽視招聘總結。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下： 3． 1 企業(yè)對招聘重視不夠 如今大學生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過 于求的現(xiàn)象。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結 果產(chǎn)生了不良影響。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。我國學者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃 ，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細致、嚴密的組織招聘；分析應聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結合。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。 其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。網(wǎng)絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。1 引言 招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。對于很