【正文】 源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行、員工激勵——通過各種激勵方案的設(shè)計，激發(fā)員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。很多企業(yè)招聘過程過于簡化，招聘準(zhǔn)備工作和操作過程被忽略。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。然而“海爾”集團在成功之后，繼續(xù)不斷總結(jié)經(jīng)驗，注重企業(yè)文化建設(shè)，大膽提出了“賣信譽血不是賣產(chǎn)品”、“真誠到永遠”等新的企業(yè)文化理念。當(dāng)年，長虹集團在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報國”的口號，轟動全國，使得“長虹”成為我國國產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動了我國國產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。我國的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個主要原因。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新一個企業(yè)的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。而在我國企業(yè)中，與團隊精神的形成對比的是拉幫結(jié)伙現(xiàn)象的存在。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實踐中去由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，計劃經(jīng)濟年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。3．2．1 企業(yè)對于企業(yè)文化認(rèn)識不足，浮于表面在我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)里，由于受長期的計劃經(jīng)濟的影響，對企業(yè)文化的認(rèn)識非常膚淺，使得企業(yè)文化建設(shè)只停留在表面上，具體表現(xiàn)在二個方面：把企業(yè)文化建設(shè)理解為寫標(biāo)語，喊口號，搞文藝活動，提出幾大精神、幾大要點，搞的時候轟轟烈烈，過后什么也沒有留下；把企業(yè)文化建設(shè)和我國傳統(tǒng)的政治思想工作混淆起來，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是一種思想的灌輸，是宣傳部門、工會的事；隨著改革開放的深入，人們看到了國外企業(yè)員工都有統(tǒng)一的著裝，有企業(yè)的標(biāo)志，認(rèn)為這就是企業(yè)文化，也盲目地模仿，但問其代表的意義何在，大多數(shù)了解其微。3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進和學(xué)習(xí)，把國外先進的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對于工作經(jīng)驗的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運用，空缺崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。人有能級的區(qū)別也各有所長。 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。只有搞好人力資源管理才能更有好地實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲備優(yōu)秀的人才。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。很少有企業(yè)會依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長遠規(guī)劃。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，企業(yè)投入招聘活動的資金嚴(yán)重不足。 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。3．1．1中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認(rèn)識不清。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下：3．1 企業(yè)對招聘重視不夠 如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。我國學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細(xì)致、嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結(jié)合。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。1 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。 我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。 另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題 目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。以致于人才市場上求職者供大于求。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作的失敗。企業(yè)對招聘重要性認(rèn)識不足，缺少投入再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能