【正文】 來人員、電話等打擾，保證面試的效果。職務(wù)要求說明書最好能夠細化到學(xué)歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責(zé)范圍和需要完成的任務(wù)，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關(guān)系。4. 3 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析 人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。4．2 注重企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)在招聘員工時應(yīng)充分考慮到應(yīng)聘人員與自身的企業(yè)文化相適應(yīng)。由于海外發(fā)展中國家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對農(nóng)藥需求量開始大量增加。住友化學(xué)工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。住友化學(xué)工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競爭能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。4 中小企業(yè)人才招聘的對策 中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應(yīng)：首見效應(yīng)。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。面試內(nèi)容不當(dāng)，包括對面試時間的安排、面試問題的設(shè)置、應(yīng)聘人員的初步評估不當(dāng)?shù)?。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎(chǔ)上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。人力資源部的人員主要負責(zé)主持面試，控制時間，并負責(zé)某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項的考察；專業(yè)部門的人員負責(zé)技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者提出參考意見，這樣的綜合結(jié)果才能更準確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。他們決定了招聘的質(zhì)量。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員 人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計及執(zhí)行、員工激勵——通過各種激勵方案的設(shè)計，激發(fā)員工的獻身精神及變革推動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。當(dāng)年，長虹集團在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報國”的口號，轟動全國，使得“長虹”成為我國國產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動了我國國產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新一個企業(yè)的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實踐中去由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，計劃經(jīng)濟年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中，從而嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進和學(xué)習(xí)，把國外先進的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。 能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。不需要用人時，卻有大量的人員過剩。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。3．1．2企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)經(jīng)預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。 中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實際工作經(jīng)驗豐富，但其擅長絕大部分是生產(chǎn)或營銷等，對人力資源管理工作缺乏一定的了解。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下：3．1 企業(yè)對招聘重視不夠 如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠小于畢業(yè)生人數(shù)。 中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。我國學(xué)者曹飛穎在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計劃，進行公開招聘；考慮招聘不同人員選擇不同的招聘渠道；細致、嚴密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動機，注重德才兼?zhèn)涿嬖嚺c各類測試線結(jié)合。其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。2我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 國內(nèi)關(guān)于招聘的研究發(fā)展要比國外稍微緩慢一些，但是，隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，競爭中心在不停的發(fā)生變化，招聘在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，自然越來越多的學(xué)者將視線放在了招聘的研究上。而且沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題 目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。企業(yè)對招聘重要性認識不足，缺少投入這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計劃，隨意性過強，企業(yè)要用人時，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標準錄用人才。3．1．3招聘標準和招聘原則不匹配企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。因此，在確定選聘標準時，不能太高，也不能過于盲目。其實，這只是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)而不是內(nèi)在含義。在我國某些國有企業(yè)中，缺乏形成團隊精神的機制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營造出一個寬松、和諧的工作環(huán)境，當(dāng)然更談不上團隊精神。例如，“長虹”就是一個很好的例子。海爾產(chǎn)品不僅占領(lǐng)了我國大部分市場，而且在國際家電行業(yè)中也有一席之地，成為世界知名品牌。不少企業(yè)將招聘工作納入到階段工作目標，很多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)